Классический подход в построении команд любого типа на любом этапе развития говорит нам о том, что все должно быть в равновесии. Есть генераторы – должны быть терминаторы. Но на этапе интервью вы еще не знаете расклада сил, соответственно, трудно предположить, какой тип востребован. Еще сложнее в связи с этим «продать» свои сильные стороны, даже если вы умеете быть ситуативным игроком, то есть подстраиваться под требования текущих задач. Поэтому в сложной истории, подобной той, которую я поведала, только умение подстраиваться и ситуативное ориентирование могут быть вашей сильной стороной и огромным конкурентным преимуществом. Если, конечно, вы действительно обладаете этими качествами.
Мораль проста: вы должны уметь ориентироваться, во-первых, на требования вакансии, во-вторых, на характер выполняемой работы и на потребности работодателя, в-третьих. Все, как в продажах: лучше не тот товар, который качественнее, дешевле (или дороже), эстетичнее, практичнее и т. п., а тот, который лучше удовлетворяет потребности потребителя вне зависимости от цены и конкурентов. В нашей истории не забываем еще и про эмоциональные потребности работодателя. Дело тонкое, но уметь их диагностировать надо. Опять же, даже если вы точно определили, что руководителю подходит ваш типаж (а о том, что каждый руководитель выбирает «под себя», вы, надеюсь, догадываетесь), не факт, что вы и руководитель – близнецы-братья. Скорее бывает наоборот. «Возможностный» руководитель так тяготеет к упорядочиванию деятельности своего отдела (департамента, компании, корпорации), что непременно набирает специалистов, полностью противоположных ему. Логично? А потом вопреки этой логике начинает им препятствовать и с ними же бороться – явно или скрыто. Потому как подсознательно ищет себя в каждом своем подчиненном. А если радостно набирает «команду единомышленников», то точно борьба начнется даже раньше, потому как команда «по образу и подобию» собрана – проблемы остаются. Может, я здесь слегка утрирую для большей наглядности, кому-то тут дедушка Фрейд померещится (всем подсознание управляет!), но очень часто за свою молодую жизнь я в этом убеждалась. В моей «соискательской» практике, опять же в качестве результирующей после перечисления сильных сторон, неоднократно звучал вопрос потенциального работодателя: «Как вы оцениваете свою управляемость?» А я ее оцениваю противоречиво. С одной стороны, умею работать с разными руководителями и умею подчиняться, с другой стороны, «могу» не означает в моем случае «хочу и имею достаточно веских оснований». Я не сумасбродка и не капризничаю, к тому же не лентяйка, но и не считаю себя состоящей на армейской службе, где приказы начальства не обсуждаются. Поэтому достойным ответом на этот каверзный вопрос (хоть он и стоил мне нескольких отказов в месте работы) выдвигаю такой: «Я управляемый сотрудник для талантливого руководителя. А также готовый к диалогу… по поводу категорических указаний начальства».
Примерно та же картина со слабыми сторонами. Ну, я вот плохо управляюсь с бумагами и рутинной деятельностью в принципе. Я об этом знаю и борюсь, то есть работаю над этим. Знаю, что мне требуется в два раза больше времени для того, чтобы содержать бумаги в порядке, ничего не терять, и по этой причине вообще не беру в руки оригиналы. Организаторский талант – бесспорно, моя сильная черта, ею-то я и нейтрализую свою слабость. В случае с бумагами я «назначаю» ответственного коллегу, который контролирует круговорот бумаг в моей природе. Это один маленький пример из моей профессиональной жизни.
А общий принцип «говорения про недостатки», как гласит всякая популярная литература по трудоустройству, – недостатки суть продолжение ваших достоинств. Если сильный лидер – значит, авторитарен и нетерпим, будут сложности в коллективе, пока кресло нужного размера не займешь; если креативен – значит, на работу будешь опаздывать каждый раз и томиться сезонными депрессиями от отсутствия вдохновения; если исполнителен – значит, никудышный вожак, перспектив на карьеру не жди. Это я так понимаю то, что пишется в популярной литературе. Ничего не оспариваю из того, что вы могли там, коллеги, прочитать, только предостерегаю: руководитель тоже мог прочесть. И уж он-то может понять вас именно так, как я это здесь описала.
На мой взгляд, интервьюер этим вопросом пытается выяснить не наличие у вас страшно отрицательных черт и не ваше знание популярной литературы по трудоустройству, а вашу способность к открытости, умение отвечать на «неудобные вопросы», гибкость и даже сообразительность. Отмечайте «безобидные» недостатки, к примеру, кому неведомо желание поспать с утра подольше или привычка откладывать сложные дела «на потом»?
Я с удовольствием в этом разделе собеседования рассказываю о том, как моя лень меня мотивирует. Для того чтобы быстрее начинать лениться, я стараюсь быстрее переделать все дела. Кому-то это кажется смешным, но лень – мой недостаток, с которым я не могу бороться иным способом. А такой недостаток, как страх за свое реноме и постоянный невроз по поводу «потери лица» и «урона достоинства»? Знаете, однажды я поняла про это две вещи и перестала беспокоиться и уж тем более записывать это в недостатки. Первая: если что-то имеешь и это «что-то» для тебя органично, то ничего и не потеряешь. Как, скажите, можно потерять курносый нос, размер ноги или другую индивидуальную природную особенность? И ведь никто не бегает с этим на каждом перекрестке выступать – ах, как же вдруг я уроню свой 35-й размер, и он меня покинет! Почему же мы устраиваем столько суеты вокруг «урона» достоинства, «потери лица» или посягательства на «я»?
И вторая вещь. Однажды к нам в гости приехал один знакомый, чрезвычайно интеллигентный человек, безупречно воспитанный. За ужином все было съедено, у него в тарелке оставался соус от блюда и он совершенно просто обратился к хозяйке дома с просьбой позволить промокнуть его хлебом, потому как «такой вкусный – рука не поднимется оставлять, как того требует этикет». Это было очень органично.
В тот момент я поняла – по-настоящему уверенный в себе человек ведет себя естественно и открыто.
Вопрос 4. Личная жизнь
Почему-то все вопросы, затрагивающие эту область, вызывают большое смущение. А что лучше – быть замужем или нет, быть с детьми или бездетной, какой семейный статус имеет преимущества? Можно это обсуждать сколь угодно долго, но у вас есть тот семейный статус, который есть, и вы вряд ли будете его менять по пожеланию работодателя.
Радикально настроенные кандидаты могут задать встречный вопрос – какое это имеет отношение к работе, даже упомянуть, что закон запрещает задавать вопросы о частной жизни. Нужно и здесь понимать, что в большинстве случаев (я исключаю крайности, замешанные на паранойе руководителя и мании преследования вице-президента) эти вопросы не ставят целью проникнуть в тайны вашей личной жизни, а скорее понять ту границу, до которой вы способны говорить о себе с незнакомым человеком. Насколько вы открыты и как вы удерживаете границы своего «я», достаточно ли вы независимы и самостоятельны, говорите ли о том, что вас волнует, или пытаетесь уйти от обсуждения личных тем. И если вы предпочитаете не распространяться о своей частной жизни, насколько деликатно вы умеете это делать.
Садики-бабушки, поликлиники и должность, которую занимает супруг/супруга, как правило, упоминаются в связи с вопросом, насколько вы готовы беспрепятственно выполнять свою работу. Но чтобы это звучало корректно, уточните намерение работодателя: «Вы спрашиваете об этом, чтобы понять, не помешает ли это мне тщательно исполнять свои обязанности? Нет».
В некоторых ситуациях вопросы могут быть очень личного характера, скажем, планируете ли вы в ближайшие два года заводить детей. С очень большим сожалением констатирую, что в некоторых компаниях существует негласное табу на планирование семейной жизни молодыми сотрудницами. От тех, кто решился в процессе работы на материнство, избавляются гуманными и законными способами, если это не удается «по соглашению сторон». В любом случае – решать вам, и эту жизненную задачу вряд ли кто-то решает с точки зрения приоритетов работодателя. А вот узнать, каково отношение к «детскому» вопросу в компании, – ваше законное право. И знать об этом важно «на пороге».
Пока я молчал, мое тело говорило
Чувствовать себя разведчиком на допросе – ощущение не из приятных. Однако опыт подсказывает, что есть какие-то «секреты» профессионального поведения, гарантирующие успех грядущей встречи. У нас будет примерно 40 секунд, чтобы произвести «первое и неизгладимое» впечатление, и около 5 минут, чтобы его окончательно закрепить. Совсем немного, да? По наблюдениям психологов, именно первые шесть минут практически предвосхищают исход переговоров.
Если за первые сорок секунд мы производим очень важное впечатление, отнестись к этому надо со всей
