Для того чтобы выразить индекс «избегания неопределенности», полученный в российских исследованиях (таблица 31), не хватает ста баллов шкалы Хофстеде (а коэффициенты в формулах Хофстеде специально подбирались им, чтобы уподобить шкалу градуснику, измеряющему от нуля до ста). Для «Росэнергосети» (РЭС) UAI = 116. Во «Внешэнерго», где собраны специалисты, сформировавшиеся уже в рыночной экономике, UAI = 90. Кажется, различие заметно, но не меняет содержательной интерпретации показателя – в деле построения бюрократических иерархий и внутриорганизационной несвободы мы впереди планеты всей.
Все полученные нами групповые индексы «избегания неопределенности» чрезвычайно высоки, но можно выделить условия, когда они становятся еще выше. Обобщенно их можно описать так: социальный пессимизм, ощущение полной зависимости от руководства, переживание недостаточности собственных ресурсов для преодоления различных барьеров карьерного роста (таблица 32).
Следует подчеркнуть, что индекс «избегания неопределенности» зависит именно от самооценки своих ресурсов, а не от их объективных признаков. Скажем, величина индекса зависит от дохода опрашиваемых, но не так сильно, как от ответа на вопрос, улучшится или ухудшится материальное положение респондента в будущем («ухудшится» – UAI = 128; «улучшится – UAI = 100). Индекс также зависит от должности: чем выше должностной статус, тем ниже индекс «избегания неопределенности». Однако значительно больше это измерение реагирует на вопрос о том, считает ли себя респондент «успешным человеком» («определенно да» – UAI = 99; «точно нет» – UAI = 132). И даже зависимость индекса от возраста не так очевидна, как от оценки собственного здоровья («доволен своим здоровьем» – UAI = 101; «не доволен состоянием здоровья» – UAI = 132).
Недовольство некоторыми условиями труда сопровождается более высокими индексами «избегания неопределенности». Самые высокие индексы у тех, кто низко оценивает предоставляемые предприятием гарантии безопасности (UAI = 141); не доволен отношениями с руководством (UAI = 142) и качеством управленческих решений (UAI = 135). Парадоксально, но резкое недовольство руководителем сопровождается максимально выраженной готовностью подчиняться иерархии и предписаниям. Управленческая «отлаженная машина» сменяется в этой идеологии образом производственного Молоха, логика которого непонятна, но сила непреодолима. Здесь рациональность разделения труда, в том числе и по вертикали, сменяется иррациональностью подчинения силе и полного отчуждения труда.
Потребность в жесткой и понятной бюрократической структуре – обратная сторона низкой оценки собственных ресурсов сотрудников, но в данном случае уже не по отношению к рынку труда, а по отношению к значимости самой организации. Организационный и личный профессиональный ресурс в нашей национальной культуре оказываются несопоставимыми по силе и значимости. В соответствии с этим российские трудовые отношения всегда будут строиться в первую очередь вертикально, и это направление станет основным полем формирования разного рода символических капиталов в организации.
Измерение 4. «Дистанция власти». Границы субъективной ответственности работника: своя грядка или весь огород
«Избегание неопределенности» и «дистанция власти» – наиболее управленческие из организационных измерений Хофстеде. Это шкалы культурных ожиданий, в соответствии с которыми всякая производственная единица стремится (или не стремится) выстраиваться иерархически.
Шкала, называемая «дистанцией власти», считает Хофстеде, измеряет готовность подчиненных мириться с неравенством в организации и в обществе, включая материальное и социальное неравенство. Речь в вопросах анкеты, тем не менее, идет о более частных вещах: о строгости соблюдения иерархических отношений и участии в принятии решений. Там, где «дистанция власти» велика, в культуре заложено ожидание, что у каждого работника есть только один начальник, и возражать этому начальнику осмеливаются немногие. Представители этой культуры хотели бы иметь хорошие деловые отношения с руководителем, но консультативный стиль принятия решения не называют среди признаков идеального места работы. Итак, строгая иерархия, очевидный и единственный источник решений и власти, готовность выполнять приказы и подчиняться – вот ожидания работника с ощущением огромной «дистанции власти».
На противоположном полюсе (низкий уровень индекса «дистанции власти») стремление оказывать влияние на решения, принимаемые непосредственным руководителем, от которого ждут консультативного стиля управления. В этой культуре не боятся спорить с руководителем, зато не возражают против наличия сразу нескольких начальников у одного подчиненного, такая структура (например, матричная система управления) кажется вполне приемлемой, а хорошие отношения с руководителем, напротив, не являются важным критерием выбора места работы. В организационной культуре с такими нормами руководитель и подчиненный различаются скорее функциями, а не степенью ответственности за результат совместной деятельности, а потому соответствующие этому полюсу шкалы ожидания могут быть названы позицией эксперта: он не принимает административных решений, однако активно включен в их подготовку, а также разделяет ответственность за результат.
Сопоставление индексов «дистанции власти» с ответами на вопросы о реальных условиях работы на предприятиях компании «Росэнергосеть» позволяет увидеть дополнительные смыслы этого измерения. Причем становится ясно, что эти различия лежат в области субъективных границ ответственности работника за результаты своего труда.
Сам характер работы предприятий компании «Росэнергосеть» ведет к коллективной ответственности за результат работы. Авария в электросетях может произойти по вине одного рабочего, недовернувшего гайку, поэтому каждый понимает, что отвечает за работу своего участка сети в целом. Или должен понимать. Оказалось, что от этого зависит и показатель «дистанции власти» (см. таблицу 33).
Те, кто чувствует себя ответственным за работу предприятия в целом (реально это работа региональной электросети высокого напряжения), имеют низкий уровень показателя: PDI = 34 (рабочие еще ниже, PDI = 26). А те, кто не считает себя ответственным за работу региональной сети в целом, и индекс «дистанции власти» имеют большой: PDI = 69 (рабочие PDI = 70). Эти различия настолько велики, что уже невозможно рассматривать их как разнообразие внутри одной культуры. Это представители разных культур, носители «позиции эксперта» и «позиции наемника», работающие бок о бок в одной организации.
За работу своего участка (электролиний) рабочие предприятий РЭС, разумеется, отвечают просто технологически. Кто же готов и не готов субъективно нести груз этой ответственности? Посмотрим на результаты рабочих в той же таблице 33. Полностью отвечают за работу своего участка эксперты по своим ценностям – PDI = 36. Все другие графы этого ряда таблицы заполнены уже своего рода девиантами. Те рабочие, кто считает, что лишь частично отвечает за работу своего участка сети, имеют индекс «дистанции власти» равный 44. Те же рабочие, кто вообще не признает ответственности за работу участка сети, имеют очень высокий индекс «дистанции власти»: PDI = 83. Это настоящие носители «идеологии наемника». Их в нашей выборке очень немного.
Отказываются от ответственности за результат даже собственной работы в основном рабочие, при этом их средний индекс «дистанции власти» крайне низок и принимает негативные значения (PDI = –11; в том числе для рабочих PDI = –7). При небольшом количестве респондентов, попавших в эту группу, говорить о надежности результата не приходится. Однако и эти результаты позволяют сформулировать гипотезу о существовании явления люмпенизации как отказа от ответственности даже за свою работу (и жизнь), что может сопровождаться отказом от признания власти и иерархии.
Наиболее заметные различия в индексе «дистанции власти» дают вопросы о барьерах на пути к более высоким этажам власти в организации. Те, кто считает, что «там, где они работают», карьерный рост зависит от способностей человека, имеют средний индекс PDI = 36. Это носители «идеологии эксперта». Культура же тех, кто считает, что «там, где они работают», карьерный рост зависит скорее от связей, обретает черты «идеологии наемника» – средний PDI = 57 (таблица 34). Можно предполагать, что там, где такой индекс очень велик (в Венесуэле или даже во Франции), существуют почти непроницаемые границы между социальными стратами, занимающими разные структурные этажи в организации.
То, что индекс «дистанции власти» связан с представлением о зоне ответственности, хорошо демонстрируют и другие данные таблицы 34. Реформа компании – общее дело или дело начальства? Удовлетворенность потребителя – ответственность каждого или только начальства, которое, собственно, и заключает договоры об оказываемых услугах? Наконец, сокращение расходов и снижение себестоимости работ – общее дело или забота только экономистов или руководителей? Стремление разделить ответственность и контролировать ситуацию свойственно экспертам, такие ответы заметно понижают индекс «дистанции власти». А наемники стараются держаться подальше от всего, что выходит за пределы выполняемых функций: реформа, потребитель, сокращение расходов компании.
Поскольку мы коснулись темы субъективных границ сферы контроля, возникает вопрос, связано ли измерение «дистанция власти» со шкалой «фемининности – маскулинности», также имеющей отношение к представлению о контроле. Два вопроса анкеты, выявляющие различные аспекты локуса контроля, о стремлении планировать свою жизнь и об ответственности за материальное положение,
