Отдельно мы определили индексы организационной антропологии для городского населения этих же экономических районов (таблица 40). Образ жизни городского населения, несмотря на расстояния, все же имеет больше общего. Поэтому здесь культурные различия будут заметнее. В анализ мы включили только два показателя – «фемининности – маскулинности», поскольку именно этот индекс связан со способностью населения к экспансии в географическом и экономическом отношении и обладает прогнозным потенциалом, и «дистанции власти», так как он определяет способность или неспособность населения сопротивляться давлению власти. Отношение к власти – ключевой момент в определении готовности российской организационной культуры развиваться или давать простор для экономического развития.
Показатель «избегания неопределенности», который Хофстеде связывает с культурной тенденцией выстраивать любую организацию иерархически и максимизировать давление власти на все процессы, мы рассматривать не будем, так как в России этот показатель на всей территории настолько высок, что анализировать различие не имеет смысла. Показатель «коллективизма – индивидуализма» не вызывает у нас доверия, о чем мы писали выше, и отражает не столько культурные различия стран, сколько состояние рынка труда и положение на нем работника.
Собственно, основной вопрос анализа – культура каких регионов может быстро меняться в направлении выравнивания значимости административного (организационного) ресурса и ресурса профессионального, личного. Какая из региональных культур может стать стимулом или препятствием для экономического развития. Ведь национальная культура – это источник идеологических ресурсов для работника в его противостоянии организации, а основой развития экономики является все же свободный, конкурентоспособный и инициативный работник, а не закостеневшая, подавляющая человека организация.
Наши региональные системы ценностей на самом деле различаются значительно. При всей постепенности изменений при переходе от одного региона к другому экономические районы мы можем разделить на три отличающихся типа.
В первый («безнадежный») тип входят Поволжский, Северо-Кавказский, к этому же типу можно отнести и Волго-Вятский, и Центрально-Черноземный районы. Нужно заметить, что Поволжский экономический район был представлен некоторыми районными центрами Саратовской области, а также жителями таких больших городов, как Самара и Саратов. Жители этих крупных городов, тем не менее, демонстрируют самые низкие для городского населения России показатели по шкале «фемининность – маскулинность» (MAS = 11). Это удивительно фемининное население к тому же имеет самый высокий уровень «дистанции власти» (PDI = 67). А это значит, что эти люди демонстрируют готовность мириться с любым неравенством в организации и обществе, компенсируя отсутствие личных ресурсов готовностью к солидарности. В этой культуре организационный ресурс и административная рента, безусловно, подавляют личное стремление к достижению. В Северо-Кавказскую выборку входят жители Пятигорска, Железноводска, Ставропольского края, Буденновска, Владикавказа и некоторых других. Индексы очень близки по своим значениям. В этих двух регионах любая организация склонна выстраиваться вертикально, а всякое неравенство считается нормой и поощряется общественным мнением. Здесь принадлежность к группе будет цениться выше собственных ресурсов. Организационный или административный ресурс всегда ценится несравненно выше любого индивидуального. В кризисной ситуации представители этой культуры найдут опору в солидарности, в стереотипных решениях, старых авторитетах, в принадлежности к социально сильным группам и протекции. И конечно, будут искать защиты у организаций и объединений, а не отдельных лиц, если они не облечены властью.
Небольшие города Центрально-Черноземного (город Грязи Липецкой области, города Старый Оскол и Губкин Белгородской области) и Волго-Вятского района (Кирово-Чепецк Кировской области) близки к центральной группе, но несколько более фемининные. Их можно включить в первый тип (Поволжье и Северный Кавказ), как мы и сделали, но можно и отнести к центральному типу региональных культур.
«Перспективный» тип, имеющий потенциал развития, находится на другом полюсе рассматриваемых шкал. Перспективную для быстрого социального развития группу будет составлять Уральский район (в выборке были Екатеринбург, Нижний Тагил, Пермь, Усолье Пермской области). Это уже почти по-европейски маскулинная культура, к тому же в максимальной для России степени ориентированная на равенство ресурсов работника и организации. Именно такие культуры способны на экономическую экспансию и независимость от административного давления. Урал, конечно, находится целиком в рамках российской деловой культуры. Здесь, как и в других районных выборках, высочайший уровень «избегания неопределенности», что говорит о максимизации значения любой вертикали власти. Однако ресурс профессионала в организации уже не будет казаться таким ничтожным, как на Кавказе, Ставрополье или в Поволжье. А солидарность никогда не будет важнее, чем цели индивидуального достижения. Для того чтобы почувствовать разницу в культурных рецептах, к которым прибегают представители этих разных культур в кризисных условиях, можно вспомнить о личном выборе в августе 1991 года двух наших государственных лидеров – Горбачев был родом из Ставрополья, Ельцин – с Урала.
Оба сибирских района, Восточно-Сибирский (в выборке Красноярск, Улан-Удэ) и Западно-Сибирский (Барнаул, Алтайский край, Омск) можно присоединить к Уралу.
Все оставшиеся районы мы включаем в третий, «центральный» тип, они близки по показателю «дистанции власти» и различаются индексом «фемининности – маскулинности». Дальневосточный (Хабаровск, Свободный, Амурская область; Комсомольск-на-Амуре, Хабаровский край), Центральный (Михайлов Рязанской области, Москва) и Северо-Западный район (Тосно Ленинградской области, Псков, Чудово, Старая Русса Новгородской области) похожи друг на друга и находятся точно в середине списка. Они обладают культурами наиболее типичными для России в целом: фемининными, стремящимися к социальному равенству, профессиональному уважению и демонстрирующими ярко выраженное чувство долга и ответственности за результат. Они похожи на индексы Финляндии, если бы не место России на шкале «избегания неопределенности».
Удивительно, что на такой большой территории мы имеем такую гомогенную организационную культуру. По сути, значительные отличия мы видим лишь в южных районах и за Уралом. Русской Америки мы все же не нашли ни на Урале, ни в Сибири. Везде организационный ресурс главенствует, и власть является ведущим фактором развития. Какой была бы российская организационная культура без грандиозных потерь социальных ресурсов в двадцатом веке, мы не знаем. А вот по поводу того, будет ли современная культура деловых отношений в России меняться в сторону американских ценностей, мы можем сделать некоторые предположения.
Пределы изменчивости
Интересную информацию к размышлению о том, в каком направлении идет развитие российской организационной культуры, дает сравнение индексов Герт Хофстеде, рассчитанных для тех, кто принимает и не принимает проведенные в России экономические реформы (таблица 41).
Хотя выиграли, по их признанию, в результате экономической реформы в России всего 23 % опрошенных работников компании «Росэнергосеть», сторонниками проводимых экономических реформ назвали себя 52 %. При этом от средних для выборки показателей значительно отличаются именно противники, а не сторонники реформ. Противники реформ демонстрируют очень высокий уровень солидарности (MAS = –2), фантастически высокий уровень «избегания неопределенности», что свидетельствует о готовности подчиняться (UAI = 132). При этом у этой группы невысокий показатель «дистанции власти» (PDI = 40), что говорит об ожидании консультативного стиля управления и готовности брать ответственность за результаты работы, выходящие за рамки непосредственных функций (ответственность за конечный результат). Противники реформ низко оценивают собственные ресурсы на рынке труда, чувствуют зависимость от организации и опасаются, что развитие реформы в экономике и энергетике сделает их положение еще хуже.
Реформаторы, напротив, ориентированы в большей степени на достижение, а не солидарность (MAS = 48). Для них характерен более низкий уровень «избегания неопределенности» (UAI = 104) – впрочем, этот показатель так высок, что и эта группа опрошенных демонстрирует безусловную готовность подчиняться. Но одновременно сторонники реформ в большей степени носители «идеологии наемника» (PDI = 51), стремятся к сужению зоны личной ответственности. Таким образом, культура реформаторов более индивидуалистична, с более узким горизонтом ответственности, при сохранении сильной зависимости работника от организации и иерархии власти.
Полезно также сравнить индексы измерения организационной культуры по методике Герта Хофстеде, полученные на выборке сотрудников «Внешэнерго» и «Росэнергосеть» (таблица 42). Компания «Внешэнерго» собрана из специалистов, уже поработавших в коммерческих компаниях, чувствующих себя достаточно уверенно на рынке труда, по возрасту и опыту сформировавшихся как специалисты уже в постсоветское время. И если мы говорили о противниках реформы как о людях, испытывающих явный дефицит ресурсов на рынке труда, то сотрудники «Внешэнерго», безусловно, обладают на этом рынке сильной позицией и большими ресурсами. Поскольку в выборке «Внешэнерго» нет рабочих, будем сравнивать их результаты с индексами, рассчитанными только для ИТР из выборки компании «Росэнергосеть».
Сравнивая уже не сторонников и противников реформ, а тех, кто от реформы выиграл, кто, безусловно, эти экономические реформы поддерживает, так как создаваемый рынок дает им преимущества, является их естественной средой, и остальных респондентов, мы видим тот же вектор развития. А именно: возрастание индекса «фемининности – маскулинности» выборки «Внешэнерго», то есть ориентации на интересы личного достижения и материально ощутимые преимущества, склонность к открытой конкуренции и независимости (MAS = 71). Более высокий индекс по шкале «коллективизм – индивидуализм» (IND = 51) подчеркивает независимость этой
