Люди коллективистской культуры, напротив, склонны соглашаться с тем, что организация, в которой они работают, распоряжается даже их свободным временем в обмен на другие преимущества, а именно стабильность найма и комфортность (в буквальном смысле удобного и красивого офиса) условий. Первоначально в блок вопросов входила и оценка такого признака идеального места работы, как предоставление организацией своим работникам возможности бесплатно, за счет компании, получать профессиональное образование. Вот такое смешение ресурсов организации и работника (организация распоряжается свободным временем работника, а работник использует финансы компании для повышения образовательного уровня) и дало Хофстеде основание для того, чтобы назвать этот полюс шкалы коллективизмом.
По утверждению Герта Хофстеде, индекс индивидуализма довольно точно ранжирует страны по уровню материальной жизни, измеренного как доля валового национального продукта, приходящегося на душу населения. На полюсе «индивидуализма» оказались все богатые, экономически развитые страны западной цивилизации, а на полюсе коллективизма – все остальные, то есть развивающиеся страны Азии, Африки и Латинской Америки. И, воспользовавшись этим, Хофстеде смело описывает измерение «коллективизм – индивидуализм» в терминах противопоставления западной и восточной цивилизации: самодостаточность и обособленность личности в странах западного мира противопоставляются несвободе индивида, его зависимости от социума на Востоке. В целом получается почти так же красиво, как за сто лет до этого у Шпенглера. Насколько это убедительно, каждый решит сам.
«Коллективизм, – дает определение Герт Хофстеде в глоссарии к книге “Software of the Mind”, – присущ обществам, в которых люди с самого рождения интегрированы в жесткие, сплоченные группы, которые на протяжении всей жизни человека продолжают защищать его в обмен на безусловную лояльность»[49]. Не правда ли, этому определению точно соответствуют индийские касты, однако Индия находится в середине шкалы «коллективизм – индивидуализм» (IND = 48). Соответствие можно найти и в социальном делении феодального общества. Но где же найти буквально такое общество сегодня? Поэтому в описании самих индексов Хофстеде говорит уже о других группах, к которым человек по рождению не принадлежит, но ресурсами которых может пользоваться «в обмен на лояльность». При этом речь идет не о производственном коллективе, а, напротив, о тех сообществах, которые влияют на производственные решения извне. Здесь больше подошло бы слово «клан» или даже «мафия». Но это ли качество измеряется методикой Хофстеде?
Индивидуализм, в свою очередь, Хофстеде определяет как свойство обществ, в которых связи между индивидами слабые, от каждого ждут, что он будет заботиться о себе и своей семье самостоятельно. В определении этого полюса своей шкалы Хофстеде подчеркивает состязательность, конкуренцию, независимость поступков индивида. Другими словами, на полюсе коллективизма все то, что сдерживает развитие рыночной конкуренции, а следовательно, и экономическое развитие в целом, на полюсе индивидуализма – наоборот, все, что рыночную экономику толкает вперед. Причины отсталости целых народов нужно, получается, искать в их национальном характере. Как говорится, вот и приехали! В конце концов, и расовые теории XIX века выглядели вполне научно.
Попробуем все-таки вернуться к рассмотрению происхождения данного измерения. И вспомним, что в качестве измерительного инструмента в исследовании IBM выступала не только анкета Хофстеде, но и сама корпорация. Именно она сформировала особенности выборки. Хофстеде имел дело не просто с жителями разных стран, а с работниками IBM, живущими в очень разных экономических условиях. Представление об идеальном месте работы сотрудники филиалов этой кампании в США и, скажем, Индии формулируют по-разному. Продавец компьютеров в Нью-Джерси хотел бы иметь больше свободного времени для личной и семейной жизни, а также больше разнообразия в работе. Продавец тех же компьютеров в Бхопале хотел бы гарантий сохранения своей занятости (он боится стать одним из армии индийских безработных) так же, как и условий работы, которые предоставила ему компания (на фоне национальных особенностей просто шикарных, а потому чрезвычайно престижных). Продавец компьютеров в Нью-Джерси работает, напротив, в не самом престижном и невысоко оплачиваемом месте и к тому же активно подыскивает себе что-то более достойное и доходное. Продавец компьютеров в Бхопале имеет дефицитное, статусное, высокооплачиваемое место работы, а за эту привилегию ему не жаль и переработать. Одна и та же работа в одной и той же компании в разных странах обеспечивает разный материальный уровень, требует разного образования, гарантирует разный социальный статус. И все это связано, увы (или к счастью!), не с национальной культурой, а с состоянием рынка труда.
Измерение «коллективизм – индивидуализм» на самом деле фиксирует различие в поведении и его ценностных регуляторах, которое диктуется противоположностью насыщенного и дефицитного рынка рабочих мест. Заслуга Герта Хофстеде в том, что он открыл своеобразие ценностного мира «среднего американца»: он действует на насыщенном предложением рынке рабочих мест, он активен, подвижен, готов к состязательности и любит играть в боулинг и есть барбекю в дружеской компании, а потому страшно ценит свободное время; «средний пуэрториканец» действует на дефицитном рынке, на котором главное лицо – работодатель. Он зависим, лоялен к организации и непосредственному руководителю и, не будучи уверен в достаточности собственных ресурсов в условиях дефицита рабочих мест, надеется на счастливый случай и, возможно, протекцию. Измерение «коллективизм – индивидуализм» является «культурным измерением» постольку, поскольку оно фиксирует различие в поведении и его ценностных регуляторах, которое диктуется противоположностью насыщенного и дефицитного рынка рабочих мест.
Попробуем проверить это предположение с помощью сопоставления Хофстедовых индексов «коллективизма – индивидуализма» с распределением ответов по другим вопросам анкеты, использованной нами в «Росэнергосети». Перебирая вопросы, с которыми мог бы быть связан индекс индивидуализма, мы пришли к весьма определенному выводу. Достаточно явная корреляция есть только с различными показателями потенциальной текучести кадров. Все вопросы, которые касаются оценки условий труда в организации и позволяют респонденту выразить свое недовольство этими условиями, имеют статистическую связь с индексом индивидуализма: чем больше недовольство условиями, тем выше индивидуализм. В таблице 25 приведены некоторые из этих вопросов. Так, рабочие, которые дают низкую оценку техническому состоянию сетей (а это основной объект их усилий), имеют средний показатель индекса, говорящий о выраженном индивидуализме (IDV = 61), те, кто доволен состоянием сетей – по терминологии Хофстеде, коллективисты (IDV = 38). Оценка режима труда, рабочего времени (работа связана с командировками, которые пожирают свободное время, а также с внезапными вызовами на ремонтные работы) также делит выборку рабочих-энергетиков на коллективистов – тех, кто в целом доволен режимом труда (IDV = 39), и тех, кто продвинулся по шкале этого измерения ближе к американскому индивидуализму (IDV = 59).
В анкете был вопрос, который позволяет оценить привлекательность РЭС как места работы на фоне рынка труда с точки зрения материальной заинтересованности. Опрашиваемым предлагалось ответить, лучше или хуже в среднем материальное положение сотрудников их предприятия по сравнению с другими жителями города, поселка (таблица 26). Те, кто считает, что окружающие живут лучше, чем работники его предприятия, имеют в среднем более высокий индекс индивидуализма (IND = 49), нежели те, кто, напротив, думает, что лучше обеспечены работники предприятий РЭС (IND = 35).
Надо сказать, что компания РЭС – благополучное и динамично развивающееся производство. Большинство работающих в РЭС считают, что их материальный уровень выше, чем в среднем у жителей их городов и поселков, большинство удовлетворено условиями труда. Поэтому желающих сменить место работы в этой компании немного. Но у тех, кто подыскивает себе другое место работы, индекс индивидуализма почти в два раза выше (IND = 59), чем у тех, кто планирует продолжать работать и делать карьеру на том же предприятии (IND = 32) (см. таблицу 27).
Наконец, чтобы закончить рассуждение, покажем, как зависит индекс индивидуализма от оценки человеком своих шансов найти работу в случае ее потери на предприятиях компании (таблица 28). Чем выше, по мнению респондента, его шансы найти другое место работы, тем выше средний индекс индивидуализма. У тех, кто уверен, что найдет работу по специальности, IND = 48; у тех, кто думает, что не найдет другое место работы, даже с потерей профессии, – IND = 27.
Нами не было обнаружено корреляции индекса «коллективизм – индивидуализм» с вопросами, описывающими различные стороны отношений в рабочем коллективе. Это отсутствие связи подчеркнем для тех социологов, кто «коллективизм» организационной антропологии склонен рассматривать как солидарность. Мы считаем, что собственно ценности солидарности, взаимопомощи, коллективизма связаны в организационной антропологии Хофстеде с измерением «фемининность – маскулинность». Именно фемининные культуры опираются на ценности солидарности, и это совсем не значит, что они же должны оказаться на полюсе коллективизма шкалы «индивидуализм – коллективизм». Швеция, которая на шкале «фемининность – маскулинность» имеет самые низкие
