На полюсе фемининной культуры оказались те страны, в ответах представителей которых преобладают высказывания «людям можно доверять», «если жизнь не удалась, нельзя человека в этом винить»; в выборе места работы такие люди ценят хорошие отношения в коллективе и в меньшей степени условия для профессионального роста. Для этих культур высока ценность социальной близости, открытости, взаимного доверия, коллективизма. На этом полюсе шкалы – Швеция (MAS = 5), Норвегия (MAS = 8), Голландия (MAS = 14), Дания (MAS = 16), Финляндия (MAS = 26) – назовем его «североевропейским синдромом солидарности».
Тогда шкала «фемининность – маскулинность» приобретает несколько иной смысл: это противопоставление ценностей солидарности (коллективизма в советской традиции) и личных достижений.
То, что речь идет именно об ориентации на достижение, подтверждает и распределение индекса «фемининность – маскулинность» по разным должностным группам. Чем выше должность респондентов, тем выше маскулинность (не будем приводить цифры, чтобы не перегружать ими текст). Но точно так же ведут себя показатели классического психологического теста мотивации достижения: чем выше должность или структурный уровень организации, тем выше средние тестовые показатели[46]. Однако у теста мотивации достижения на противоположном полюсе шкалы – избегание неудач, крайне осторожное поведение в условиях принятия решения[47]. Противоположный полюс маскулинности у Хофстеде – это стремление сохранить целостность социума, социальной группы, удержание индивида в рамках этого социума и сохранение за индивидом ресурса принадлежности к группе. За этим конструктом массового сознания – культурно детерминируемое ощущение социальной дистанции, свойственное людям данного общества: у американцев максимальной, у шведов минимальной.
Сопоставление индекса «фемининность – маскулинность» с другими вопросами анкеты, использованной в нашем исследовании, дает еще большие основания для трактовки шкалы именно как конструкта «солидарность – достижение».
Индекс «фемининность – маскулинность» оказался тесно связанным с распределением ответов на вопрос о том, считает ли себя респондент выигравшим или проигравшим в результате проведенных в России экономических реформ (таблица 20): выигравшие имеют индекс маскулинности, равный 49, а проигравшие – только 10. Еще более яркие различия в проявлении маскулинности порождаются ответами на проективный вопрос о том, как изменится материальное положение респондентов в ближайшие три года (таблица 21). Индекс маскулинности тех, кто уверен, что его материальное положение улучшится, – 63 (как у жителей Америки), ухудшится – 17 (как в Дании).
Одна из альтернатив анкеты Хофстеде («если жизнь не удалась, то человек часто сам в этом виноват») звучит как вопрос из теста на локус контроля[48]. Тест уровня субъективного контроля – мы писали об этом подробно во второй главе – определяет степень независимости, самостоятельности и активности человека в достижении своих целей.
В анкете, которую мы использовали в опросе сотрудников РЭС, также присутствовали вопросы, связанные с контролем и ответственностью за события собственной жизни. Это, во-первых, вопрос о том, насколько материальное благополучие опрашиваемых зависит, по их мнению, от них самих или внешних обстоятельств (таблица 22). Индекс маскулинности тех, кто отвечает «полностью зависит от меня» (MAS = 45), в три раза превышает аналогичный показатель тех, кто считает, что его материальное благополучие зависит от внешних условий (MAS = 13).
Косвенный (проективный) вопрос о том, насколько люди в окружении опрашиваемых склонны планировать свою жизнь, также связан с локусом контроля и, как оказалось, показателем маскулинности. Те, чьи коллеги «планируют жизнь на много лет вперед», имеют более высокий индекс маскулинности (MAS = 40), чем те, кто отвечает, что работает в коллективе, в котором «далеко не загадывают» (MAS = 25).
Если корреляция индекса MAS с вопросами об оценке собственных достижений и стремления к контролю проясняет полюс «маскулинности» этой шкалы, то сопоставление индекса с другой группой вопросов, об отношении с коллегами, говорит в пользу того, что это измерение связано и с тем, что у нас принято называть коллективизмом (таблица 23).
Выбравшие ответ «там, где я работаю, коллектив очень дружный» в среднем дают индекс маскулинности MAS = 27, а те, кто дал ответ «там, где я работаю, каждый сам по себе», – MAS = 43. Респонденты, выбравшие ответ «уже через несколько дней новичок в нашем коллективе почувствует себя своим», имеют индекс маскулинности MAS = 27; у выбравших ответ «новичку потребуется больше года, чтобы почувствовать себя своим» – MAS = 38. То есть там, где лучше складываются и больше ценятся отношения в рабочем коллективе, индекс маскулинности ниже, организационная культура фемининнее.
Таким образом, шкала «фемининность – маскулинность», на наш взгляд, измеряет степень проявления в культуре, с одной стороны, солидарности, коллективизма, и с другой – ориентации на личное достижение. Но почему в культуре (и в массиве данных исследования, проведенного Хофстеде в IBM) эти концепты образовали одну шкалу? Думается, что за этим конструктом массового сознания лежит определенная реальность: культура, ориентированная на экспансию, поддерживает разнообразие и индивидуальное развитие, а культура, ориентированная на выживание, – солидарность и взаимную поддержку. Не напрасно культура солидарности характерна для северных стран, а достижения и экспансии – для стран Средиземноморья и англосаксонской группы.
Положение «Росэнергосети» на этой шкале (таблица 24) с индексом, равным MAS = 32, не удивляет – мы, конечно, скорее коллективисты, нежели люди индивидуального успеха. Здесь в духе Хофстеде, который каждую свою цифру искусно окружает сонмом исторических и культурных ссылок, относительно России можно вспомнить и крестьянскую общину, и церковную соборность, и пролетарскую солидарность, и социалистический коллективизм. Но главное – доведенное до совершенства крестьянское умение выживать при любой власти и любых экономических обстоятельствах. А крестьян во втором или третьем поколении можно найти у 80 % российских горожан.
Интересно и другое. В РЭС существовало подразделение (назовем его «Внешэнерго»), занимавшееся внешнеэкономической деятельностью. Этот коллектив полностью собран из людей, сформировавшихся профессионально в постсоветскую эпоху. Это в основном финансисты, экономисты, менеджеры с опытом работы в бизнесе. «Внешэнерго», в котором доля тех, кто считает себя успешным человеком и уверен, что в ближайшие годы их материальный уровень возрастет, значительно больше, чем в РЭС, имеет и более высокий индекс маскулинности – MAS = 71. Ориентация на достижение, причем индивидуальное достижение, – черта новой российской бизнес-культуры.
Эта же тенденция подтверждается и результатами исследования, проведенного под руководством В. А. Ядова. Низкий индекс на шкале «фемининность – маскулинность» (MAS = 2), полученный в исследовании машиностроительных заводов, на самом деле скрывает большой разброс результатов: от MAS = –36 для завода в Самаре, находящегося на грани развала, до MAS = 68 для руководителей и специалистов завода в городе Волжске, где новый менеджмент реализует стратегию быстрого развития.
Таким образом, бизнес вербует людей с типом мотивации, значительно отличающимся от той, которая преобладает в старых коллективах. Более мотивированные на достижение работники вымываются из малоперспективных отраслей и мигрируют в зоны экономического роста. Этот процесс естественен, как закон движения любых ресурсов в экономике. Остается понять, приведет ли он к эволюции культуры в целом? Возможен ли процесс модернизации экономики без такой культурной переориентации? Ведь к экономически развитым странам относятся и страны с фемининной культурой, страны Северной Европы.
Измерение 2. «Коллективизм – индивидуализм». Лояльность в обмен на гарантии, или Независимость на рынке труда
Шкала «коллективизм – индивидуализм» самая загадочная из всех измерений Хофстеде. Понимание того, какой же аспект культуры измеряет эта шкала, особенно затруднено в России, поскольку термин «коллективизм» имеет у нас устойчивые коннотации. Да и у самого Хофстеде этот термин интерпретирован нетривиально. Зашифрованность этого измерения в том, что вопросы анкеты, используемые для формулы индекса, не связаны ни с индивидуализмом, ни с коллективизмом. А ведь это единственное измерение организационной культуры, где США точно маркируют один из полюсов (IND = 91). Шкала как бы измеряет дистанцию других национальных культур от организационных норм Америки. Чтобы разобраться в том, что же такое индивидуализм и коллективизм в организационной антропологии, начнем с формулировок вопросов, входящих в этот индекс.
Все вопросы этого блока говорят о мотивах выбора идеального места работы. «Индивидуалисты» в организационной антропологии – это те, кто идеальным считает место работы, предоставляющее разнообразие и риски в работе и оставляющее «достаточно свободного времени для личной и семейной жизни». Именно из-за веса
