Русская модель управления

более ритмичной.

Оборотной стороной наблюдаемого в стабильную эпоху засилья стереотипов низовой солидарности является полное изменение правил поведения в эпоху нестабильности, то есть в ситуациях войн, революций, радикальн^гх реформ и прочих крутых поворотов истории. Когда разворачиваются мобилизационно-перераспределительные процессы, когда система управления становится жесткой и агрессивной, те же самые люди, которые еще вчера защищали своих коллег и товарищей, сегодня уже пишут на них доносы, «сдают» их репрессивным органам, помогают посадить в тюрьму или раскулачить, чтобы воспользоваться их имуществом и должностным положением.

«Доносы зачастую писали не просто разложившиеся мерзавцы, но люди, каждый из котор^хх в ин^гх обстоятельствах мог оказаться (и нередко оказывался) хорошим семьянином, храбрым вои­ном, добросовестным работником»³⁹⁸. Доходит до того, что «...председатель районного народного контроля самолично писала анонимки и самолично потом возглавляла комиссии по их рас-

³⁹⁸ Гордон Л , Клопов Э Указ. соч С. 52

следованию»³⁹⁹. Нет необходимости описывать разгул доносительства в нестабильные периоды: в годы коллективизации, в период сталинских репрессий, в более ранние эпохи, например, при Ива­не Грозном, Борисе Годунове, Петре I.

Вот как Авраамий Палицын описывает боязнь доносов во времена царя Бориса: «С великим же опасением и отец с сыном глаголаше, и брат с братом и друг с другом, и по беседе речей закли-нающеся страшными клятвами еще не поведать глаголем^хх ни о велице, ни о мале деле или вещи»⁴⁰⁰.

С 1711 года Петр I вводит новую меру побуждения недорослей явиться на смотр. Он постановил, что «кто сыщет и возвестит о скрывающемся от службы, тому отдать все дворы того, кто ухоранивается»⁴⁰¹. Судя по тому, что вскоре пришлось принимать специальные меры для ограничения тех категорий доносчиков, которым были положены вознаграждения, платное доносительство стало весьма популярным занятием⁴⁰².

Разительный контраст с позицией государственной власти в стабильные годы, скажем, при Николае I. Характерный пример той эпохи. На гауптвахте сидели под арестом два офицера. Одного из них временно отпустил домой начальник караула, его знакомый. Второй арестованный донес об этом коменданту. Николай I лично вмешался, сильно смягчив приговор суда по поводу нарушителей, а доносчику распорядился повысить жалованье с записью в служебном формуляре, за что он э0ту награду получил. Трудно было придумать для ябеды более страшное и бессрочное наказание . В этом проявляется дуалистичность русской системы управления и, соответственно, дуалистичность нашего менталитета. В стабильные и нестабильные эпохи правила поведения, система поведенческих координат, понятия о том, что такое хорошо и что такое плохо, меняются на 180 градусов. В стабильную эпоху — человек человеку друг, товарищ и брат; все защищают друг друга от начальства. Система управления переходит в нестабильный режим - и одна половина страны пишет доносы на другую.

³⁹⁹ Баймухаметов С «Мы за ценой не постоим» // Литературная газета, 1988, 6 июля

⁴⁰⁰ Цит. по Жемайтис С Хорошо забытое новое // Знание — сила, 1986. — № 4. — С 34.

⁴⁰¹ Яблочков М. Указ. соч. С. 330.

⁴⁰² См.: Романович-Славатинский Указ соч С 31.

⁴⁰³ См Русская военная история. С 249

Уравниловка

Общеизвестно, что уравниловка является одним из главн^хх пороков управления в России. Она бьет по рукам хороших работников и передовые предприятия, лишает стимулов к по­вышению эффективности, перераспределяет ресурсы в пользу неэффективн^гх производителей и тем самым поддерживает их на плаву. Чем является уравниловка — побочным результатом действия других качеств русской системы управления или, наоборот, необходимым ее элементом, без которого сама эта модель работать не сможет?

Согласно христианскому подходу к социально-экономическим вопросам, более производительный работник должен зарабатывать больше, чем нерадивый, и общество должно способствовать перераспределению ресурсов от неэффективн^хх работников и предприятий к эффективным. Это вытекает хотя бы из евангельской притчи о трех работниках, провозглашающей принцип социального устройства: «Имеющему дастся и приумножится, а у неимеющего отнимется даже то, что он имеет»⁴⁰⁴. Западные системы управления в большей или меньшей степени соответствуют этому принципу. Имеющаяся там система вознаграждения за труд является составной частью конкурентного устройства общества. Люди и организации конкурируют за получение работы, а получив работу, — за ее лучшее выполнение. Более эффективные производители получают большую оплату и продвижение по службе. Менее эффективные теряют работу и место на рынке в пользу более эффективн^гх, Уже в силу одного того обстоятельства, что русская модель управления целенаправленно подавляет традиционно понимаемую конкуренцию, следует, что в одной отдельно взятой сфере оплаты труда развернуть нормальную конкурентную систему затруднительно. Влияние на механизм оплаты труда прочих, неконкурентн^хх, составн^хх частей системы управления не может не вызвать уравнительн^хх тенденций. Да и сама по себе идея взаимосвязи между результатами труда и его вознаграждением противоречит как историческим условиям формирования русской системы управления, так и самой сущности этой системы.

Кто заинтересован в том, чтобы работа оплачивалась в соответствии с результатами? Потребители? Но в условиях централизованного управления у них нет возможности выбирать между тем или иным производителем товаров или услуг, а раз нет конкуренции за потребителя, то нет и причины увязывать оплату с результатами. Может быть, в оплате по труду заинтересованы коллеги? Нет, им выгодна уравнительная оплата, подавляющая конкурентную борьбу и обеспечивающая всем спокойное существование. Коллеги сделают все возможное, чтобы никто не смог зарабатывать по результатам своего труда.

Может быть, это нужно начальству? Нет, не нужно, потому что все вышестоящие лица и органы управления завязаны в систему сдержек и противовесов, обеспечивающую карьерное

⁴⁰⁴ Евангелие от Матфея, 25.29

выживание руководителей и подчиненн^хх независимо от качества их работы. Сотрудник или организация, не принимающие правила стабильной фазы системы управления, отвергающие принцип «думай о себе, а не о работе, тащить к себе, а не на предприятие», уже изначально противопоставляют себя коллективу, профессиональному сообществу, всей стране и объективно наносят им ущерб.

В каждом конкретном случае вред, наносимый хорошими работниками, проявляется по-разному. «Из интервью, взятого у работницы фарфорового завода: „У нас в цехе провели собрание, и начальник отдела труда и заработной платы разъяснил нам, что нельзя выполнять нормы больше чем на 120 процентов... „Не нагоняйте, женщины, высокий процент, — сказал он нам, — а то нормы пересмотрим'. Сознательные