дипломированного специалиста. В 1993 г. обследование группы, закончившей курс бизнеса
Стэнфордского университета, показало, что спустя десять лет после окончания 16% мужчин и
только 2% женщин занимали должности главных администраторов, председателей советов
или президентов компаний.
Продвижение женщин сдерживается целым рядом обстоятельств. Менеджмент корпорации
либо не способен, либо не хочет внедрять эффективные механизмы диверсификации
управленческих кадров. Компании могут не располагать адекватными критериями для
сравнительной оценки работников либо полагаться в оценке на традиционные тендерные
стереотипы. Половинчатая политика по отношению к семье также препятствует
возможностям женщин продвигаться по службе.
Пожалуй, важнейшим фактором укрепления «стеклянного потолка» являются негласные
усилия мужчин, направленные на сохранение чисто мужской корпоративной иерархии. Рав-
ные возможности для продвижения могли бы нарушить дружеские неформальные отношения
в корпоративном управлении, складывающиеся внутри гомосоциального мира на основе
сходства основных ценностей и принципов. «Самое главное — спокойствие,
взаимопонимание и сотрудничество, — сказал один менеджер. — Именно это обеспечивает
работу магазина. Когда к нам приходит человек из меньшинства или женщина, которые
думают так же, мы их нанимаем». Опрос британских женщин со степенью магистра бизнеса,
например, показал, что «самым значимым» и «самым непреодолимым» барьером для
продвижения женщин является так называемая сеть «мужского клуба»27.
Несколько недавних судебных дел являются тому прекрасной иллюстрацией. В деле «Барбано
против графства Мэдисон» (1990) проводившие собеседование наниматели задали женщине
целый ряд неподобающих вопросов, основанных на традиционных тендерных стереотипах, в
том числе о ее семейных планах и о том, согласен ли муж с ее выходом на работу. Один из
присутствующих заявил, что не хочет брать на работу женщину, которая забеременеет и
уйдет. В другом деле, «Андерсон против города Бессемер, штат Северная Каролина» (1985),
женщине было отказано в должности менеджера по организации отдыха, несмотря на то что
ее квалификация была выше,
295
чем у нанятого мужчины. Ее спросили в интервью, понимает ли она, что эта должность
предполагает работу в ночное время, и одобрит ли это ее супруг. Один член комиссии даже
заявил, что женщине будет «очень трудно» выполнять такую работу и что он не хотел бы,
чтобы у его жены была такая работа. В обоих случаях суды обязали компании выплатить
женщинам значительную компенсацию.
Пожалуй, самое знаменитое дело о «стеклянном потолке» — «Хопкинс против „Прайс
Уотерхаус'» — Верховный суд США рассматривал в 1989 г. Энн Хопкинс получила отказ в
статусе партнера в одной из крупнейших и самых престижных бухгалтерских фирм. Хотя она
принесла в компанию больше контрактов, чем остальные мужчины, получившие повышение,
ее требование восприняли как неприемлемое. Противники ее продвижения говорили, что она
настоящий «мачо», что у нее «гипертрофированы мужские черты, потому что она женщина»,
и что ей на пользу пойдет «курс в школе обаяния». Один из ее сторонников сказал ей, что она
могла бы стать партнером, если бы научилась «ходить более женственно, разговаривать более
женственно, одеваться более женственно, пользоваться косметикой, посещать парикмахера и
носить украшения». Суд обязал выплатить ей 400 тыс. долларов и повысить ее до статуса
партнера компании.
Этот случай прекрасно иллюстрирует то, как традиционные тендерные стереотипы
препятствуют продвижению женщин. Если бы Хопкинс более соответствовала традиционным
представлениям о женственности, она не была бы напористой и не стремилась бы к успеху,
которого достигла. Выходит, что в любом случае женщина оказывается в проигрыше. Если
она напориста, то в ней видят «мужеподобную» «грудастую суку», если слишком
