на работе зависит от двух факторов [Kilduff, Krackhardt, 2008].
1. Положение сотрудника в структуре сети взаимодействий компании, связанное с обладанием «властью посредника». В качестве этого показателя исследователи использовали betweenness centrality – количество кратчайших путей в сети между сотрудниками компании, проходящих через заданного сотрудника. Необходимо отметить фундаментальную трудоемкость расчета показателя betweenness, а также некоторые его свойства, связанные с его «нелокальностью» (под нелокальностью мы здесь понимаем учет всей сети компании для оценки центральности отдельного сотрудника). Это может приводить, например, к завышению оценок у взаимодействующих сотрудников из слабо взаимодействующих подразделений компании, неоправданному с точки зрения уровня их «власти посредника». Так, если при оценке сети крупной компании окажется, что из двух филиалов, расположенных в разных городах, в решении совместных рабочих задач принимают участие только сотрудники бухгалтерии (решая частные задачи, связанные со сдачей квартальных отчетов), то эти сотрудники получат очень высокие показатели по betweenness centrality (поскольку все кратчайшие пути между другими невзаимодействующими сотрудниками филиалов в сети взаимодействий в компании будут проходить через бухгалтеров), неоправданные с точки зрения уровня их «власти посредника». В действительности в описанной ситуации именно частность задач бухгалтеров не дает им реальной «власти посредника» – они не являются «проводниками взаимодействий» других сотрудников. Однако показатель betweenness centrality это предусмотреть не может из-за отсутствия в нем учета «границ взаимодействия». В отличие от подхода, принятого у Дж. Скотта [Scott, 2005], показатель корпоративной интеграции в методике «Азимут» рассчитывается по локальной окрестности: какое количество своих коллег, не взаимодействующих напрямую, связывает данный сотрудник. При этом учитывается и интенсивность взаимодействия. На наш взгляд, именно невозможность учесть содержательную часть взаимодействия сотрудников в социально- сетевых моделях (из-за многообразия решаемых задач) позволяет отдать предпочтение локальным метрикам, учитывающим соседние взаимодействия из некоторой ограниченной окрестности каждого сотрудника.
2. Личностное свойство сотрудника, которое авторы назвали «self-monitoring» (способность и желание контролировать впечатление, которое они производят на окружающих). Человек с высоким показателем по характеристике «self-monitoring», оказавшись в той или иной ситуации, задается вопросом: «Чего от меня ждут в этой ситуации?» и действует, исходя из ожиданий партнеров, в то время как человек с низким значением этого показателя ставит внутренний вопрос по-другому: «Как я могу быть собой в этой ситуации?». Такая разница в поставленных вопросах приводит к принципиально разному уровню осведомленности и соответственно дает возможность людям с высоким значением этого показателя получить преимущества при продвижении по службе. Авторы также показали, что для успешного продвижения необходимо именно взаимодействие двух факторов – структурного и личностного. И именно люди с высоким значением показателя «self-monitoring» способны извлечь максимум пользы от своего структурного положения в сети.
Для каждого диадического взаимодействия рассчитываются следующие показатели.
1. Интенсивность взаимодействия (относительные затраты рабочего времени). Отвечая на вопросы методики «Азимут», сотрудники оценивают взаимодействие друг с другом по интенсивности по пятибалльной шкале, по уровню временных затрат. Необходимо отметить субъективность таких оценок, так как два сотрудника, оценивающих одно общее взаимодействие, могут оценить его интенсивность по- разному. Масштаб количества затраченного времени у каждого свой.
2. Нужность контакта для каждого из взаимодействующих сотрудников. В этом показателе нет сложных расчетов: он отображается так, как оценил его каждый из сотрудников в диаде (рис. 3).
Рис. 3. Эгоцентрическая сеть
3. Конфликтность контакта для каждого из взаимодействующих сотрудников. Этот показатель позволяет выявить «сговор» в коллективе против одного человека или группы людей. Если весь коллектив ставил друг другу в целом хорошие оценки, а кому-то одному (или определенной группе) – низкие, показатель конфликтности позволит выявить сложившиеся в коллективе группировки.
4. Взаимная оценка доступности каждого из взаимодействующих сотрудников для другого коллеги.
5. Взаимная оценка эффективности взаимодействия от каждого из взаимодействующих коллег.
При обработке результатов мы решали задачу приведения оценок взаимодействий каждого из сотрудников с коллегами к одной шкале. Чтобы на схеме эгоцентрической сети сотрудника взаимодействия с разными коллегами (и с учетом их оценок) изображались в едином масштабе, при обработке данных по методике «Азимут» учитываются экспертная точность (рассчитывается на основе коэффициента корреляции Пирсона) каждого сотрудника в оценке интенсивности взаимодействий, а также общее направление искажений оценок (на сколько в среднем баллов по пятибалльной шкале сотрудник завышал оценки интенсивности по сравнению с мнением взаимодействующих с ним коллег). В результате корректировок оценок интенсивности на эгоцентрической сети каждого сотрудника удается учесть мнение его коллег, сохранив при этом оценки интенсивности в одном масштабе.
В результате использования методики «Азимут» для каждого сотрудника в коллективе строится так называемая эгоцентрическая сеть. Пример такой сети приведен на рис. 3.
Литература
