фи­нан­со­вом по­ло­же­нии хо­ро­шо за­мет­на по их от­прыскам: сын Вил­ли, Биф, силь­но опу­стил­ся, то­гда как сын Чар­ли, Бер­нард, стал успеш­ным ад­во­ка­том. Чар­ли дает Вил­ли день­ги и гор­до объ­яв­ляет ему, что Бер­нард от­был в Ва­шинг­тон (округ Ко­лум­бия), что­бы пред­став­лять дело в Вер­хов­ном суде. Толь­ко пред­ставь­те себе – Вер­хов­ный суд Со­еди­нен­ных Шта­тов.

– Вер­хов­ный суд! – вос­кли­ца­ет Вил­ли. – И он даже ни­че­го не ска­зал!

– Ему и не нуж­но, – от­ве­ча­ет Чар­ли, – ведь он это сде­ла­ет.

Т.Л.

Будь ком­па­нии бо­лее склон­ны поз­во­лять ли­дер­ству про­из­рас­тать есте­ствен­ным пу­тем, им не при­шлось бы так силь­но греть воз­дух раз­го­во­ра­ми о нем.

16.

Как на­нять жон­гле­ра

Ме­не­джер: «Как дав­но вы жон­гли­ру­е­те?»

Кан­ди­дат: «Ну, при­мер­но шесть лет».

Ме­не­джер: «Тре­мя, че­тырь­мя, пятью ша­ра­ми уме­е­те жон­гли­ро­вать?»

Кан­ди­дат: «Да, да и да».

Ме­не­джер: «Ра­бо­та­е­те с го­ря­щи­ми пред­ме­та­ми?»

Кан­ди­дат: «Ко­неч­но».

Ме­не­джер: «...но­жа­ми, то­по­ра­ми, от­кры­ты­ми ко­роб­ка­ми с си­га­ра­ми, мяг­ки­ми ши­ро­ко­по­лы­ми шляпа­ми?»

Кан­ди­дат: «Мне все рав­но, чем жон­гли­ро­вать».

Ме­не­джер: «А ка­кую-ни­будь ве­се­лую ско­ро­го­вор­ку зна­е­те?»

Кан­ди­дат: «Она бес­по­доб­на».

Ме­не­джер: «Что ж, мне нра­вит­ся. Ду­маю, мы вас возь­мем».

Кан­ди­дат: «Аааа... Не хо­ти­те по­смот­реть, как я жон­гли­рую?»

Ме­не­джер: «Хм, мне как-то это не при­шло в го­ло­ву».

Не­ле­по брать на ра­бо­ту жон­гле­ра, не уви­дев спер­ва, как он жон­гли­ру­ет. Это про­сто здра­вый смысл. И все-таки, ко­гда вы при­ни­ма­е­те ре­ше­ние на­нять ин­же­не­ра, про­ек­ти­ров­щи­ка, про­грам­ми­ста или ру­ко­во­ди­те­ля груп­пы, пра­ви­ла здра­во­го смыс­ла ча­сто от­хо­дят на вто­рой план. Вы не про­си­те по­ка­зать про­ект, или про­грам­му, или что-то еще. По сути дела, это про­сто «со­бе­се­до­ва­ние».

Вы на­ни­ма­е­те че­ло­ве­ка, что­бы со­зда­вать про­дукт, пред­по­ло­жи­тель­но по­доб­ный тому, что он или она уже со­зда­ва­ли в про­шлом. Вам тре­бу­ет­ся изу­чить об­раз­цы тех про­дук­тов, что­бы оце­нить ка­че­ство ра­бо­ты кан­ди­да­та. Это мо­жет по­ка­зать­ся оче­вид­ным, но ру­ко­во­ди­те­ли про­ек­тов по раз­ра­бот­ке по­чти все­гда упус­ка­ют это из виду. На со­бе­се­до­ва­нии су­ще­ству­ет не­кая по­верх­ност­ная сдер­жан­ность в от­но­ше­нии при­ме­ров вы­пол­нен­ных ра­бот. Слов­но не­пи­са­ное пра­ви­ло, раз­ре­ша­ющее ин­те­ре­со­вать­ся прош­лы­ми про­ек­та­ми, но не тре­бо­вать у кан­ди­да­та об­раз­цы ра­бо­ты. А ведь если спро­сить, боль­шин­ство кан­ди­да­тов бу­дут рады что-ни­будь по­ка­зать.

Портфолио

Как-то раз, ко­гда мы за­ни­ма­лись пре­по­да­ва­тель­ской ра­бо­той на за­па­де Ка­на­ды, по­зво­нил пре­по­да­ва­тель ин­фор­ма­ти­ки од­но­го мест­но­го уни­вер­си­те­та. Он пред­ло­жил как-ни­будь ве­чер­ком уго­стить нас пи­вом в об­мен на идеи. От та­ких пред­ло­же­ний мы ред­ко от­ка­зы­ва­ем­ся. То, что мы узна­ли от него в тот ве­чер, сто­ит опре­делён­но боль­ше, чем то, что он узнал от нас.

Этот пре­по­да­ва­тель чест­но объ­яс­нил, что ему нуж­но при­зна­ние в сво­ей об­ла­сти, а для это­го не­об­хо­ди­мо, что­бы его уче­ни­ки по­лу­чи­ли хо­ро­шие пред­ло­же­ния, мно­го хо­ро­ших пред­ло­же­ний. «Ди­плом Гар­вар­да це­нен сам по себе, а вот наш ди­плом не сто­ит ни­че­го. Если вы­пуск­ни­ки это­го года бы­стро не най­дут ра­бо­ту, то ра­бо­ты не бу­дет и у меня». По­это­му он раз­ра­бо­тал фор­му­лу, поз­во­ляющую сде­лать его вы­пуск­ни­ков как мож­но бо­лее при­вле­ка­тель­ны­ми на рын­ке ра­бо­чей силы. Ра­зу­ме­ет­ся, он пре­по­да­вал им раз­но­об­раз­ные со­вре­мен­ные ме­то­ды кон­стру­и­ро­ва­ния си­стем. Он так­же предо­став­лял им ра­бо­ту над ре­аль­ны­ми про­ек­та­ми в мест­ных ком­па­ни­ях и агент­ствах. Од­на­ко важ­ней­шим в этой фор­му­ле ста­ло порт­фо­лио. В порт­фо­лио каж­дый уча­щий­ся со­би­рал при­ме­ры сво­ей ра­бо­ты.

Он объ­яс­нил уча­щим­ся, как сле­ду­ет пред­став­лять порт­фо­лио на ин­тер­вью:

Я при­нес об­раз­цы вы­пол­нен­ных ра­бот. Вот, к при­ме­ру, под­про­грам­ма на язы­ке C++ из од­но­го про­ек­та, а вот на­бор сце­на­ри­ев SAP из дру­го­го. Как ви­ди­те, здесь мы ис­поль­зо­ва­ли цикл с усло­ви­ем вы­хо­да, ре­ко­мен­до­ван­ный Кну­том, но в осталь­ном это чи­стый струк­тур­ный код, в боль­шой сте­пе­ни со­от­вет­ству­ю­щий тре­бо­ва­ни­ям ва­шей ком­па­нии. А вот про­ект, по ко­то­ро­му этот код был со­здан. А вот это на­прав­лен­ные диа­грам­мы по­то­ков дан­ных, су­ще­ствен­ная часть на­шей спе­ци­фи­ка­ции, и еще сло­варь пред­мет­ной об­ла­сти...

В по­сле­ду­ю­щие годы мы еще ча­сто слы­ша­ли об этом ма­ло­из­вест­ном уни­вер­си­те­те и этих порт­фо­лио. Нам до­во­ди­лось ви­деть аген­тов по най­му аж из Се­вер­ной Ка­ро­ли­ны и Фло­ри­ды, ре­гу­ляр­но со­вер­шав­ших на­бе­ги на да­ле­кий ка­над­ский учеб­ный го­ро­док в на­де­жде за­по­лу­чить его вы­пуск­ни­ков.

Ко­неч­но, со сто­ро­ны пре­по­да­ва­те­ля было умно при­ду­мать та­кой спо­соб при­да­вать сво­им вы­пуск­ни­кам до­пол­ни­тель­ное уско­ре­ние, но в тот ве­чер нас боль­ше все­го по­ра­зи­ло, что ин­тер­вьюе­ров все­гда удив­ляли порт­фо­лио. Это озна­ча­ло, что они не име­ли при­выч­ки пред­ла­гать кан­ди­да­там при­но­сить порт­фо­лио на со­бе­се­до­ва­ния. Но по­че­му нет? Что мо­жет быть ра­зум­нее, чем по­про­сить каж­до­го кан­ди­да­та при­не­сти на со­бе­се­до­ва­ние при­ме­ры сво­их ра­бот?

Тесты на профпригодность (фу!)

Если так важ­но, что­бы но­вый со­труд­ник хо­ро­шо вла­дел раз­лич­ны­ми на­вы­ка­ми ра­бо­ты, по­че­му не спро­ек­ти­ро­вать тест на при­год­ность, что­бы из­ме­рить его ква­ли­фи­ка­цию? В на­шей от­ра­сли иде­ей те­сти­ро­ва­ния на про­фес­си­о­наль­ную при­год­ность ин­те­ре­су­ют­ся дав­но и с пе­ре­мен­ным успе­хом. В 60-е годы эта идея была весь­ма по­пу­ляр­ной. Се­го­дня же, ве­ро­ят­но, вы и ваша ор­га­ни­за­ция уже рас­про­ща­лись с ней. Но если нет, мы зна­ем одну важ­ную при­чи­ну, по ко­то­рой рас­про­щать­ся все же сто­ит: те­сты из­ме­ряют не то, что нуж­но.

Те­сты на проф­при­год­ность по­чти все­гда ори­ен­ти­ро­ва­ны на за­да­чи, ко­то­рые че­ло­век бу­дет ре­шать не­по­сред­ствен­но по­сле най­ма. Эти те­сты опре­де­ляют, на­сколь­ко ве­ро­ят­но, что че­ло­век бу­дет хо­рош в роли ана­ли­ти­ка или про­грам­ми­ста либо в том, что тре­бу­ет­ся для дан­ной кон­крет­ной долж­но­сти. Лег­ко мож­но озна­ко­мить­ся с те­ста­ми прак­ти­че­ски для любой тех­ни­че­ской об­ла­сти, и все они весь­ма тща­тель­но опро­бо­ва­ны в пла­не пред­ска­за­ния того, на­сколь­ко хо­ро­шо бу­дет ра­бо­тать но­вый че­ло­век. Ну и что? Успеш­ный но­вый со­труд­ник мо­жет успеш­но вы­пол­нять эти за­да­чи в те­че­ние не­сколь­ких лет, а за­тем стать ли­де­ром ко­ман­ды, или воз­гла­вить про­ект, или про­дви­гать про­дук­ты. Этот че­ло­век в ко­неч­ном ито­ге мо­жет по­тра­тить два года на за­да­чи, опре­де­лен­ные те­стом, а по­том два­дцать – на со­вер­шен­но дру­гие.

Из­вест­ные нам те­сты на проф­при­год­ность в основ­ном ори­ен­ти­ро­ва­ны на ле­вое по­лу­ша­рие моз­га. Дело в том, что но­вые со­труд­ни­ки, как пра­ви­ло, вы­пол­няют за­да­чи, связан­ные с ле­вым по­лу­ша­ри­ем. А вот то, чем они бу­дут за­ни­мать­ся в сво­ей даль­ней­шей жиз­ни, в го­раз­до боль­шей сте­пе­ни связа­но с пра­вым по­лу­ша­ри­ем. Ру­ко­вод­ство, в част­но­сти, тре­бу­ет це­лост­но­го мыш­ле­ния, эври­сти­че­ских су­жде­ний, а так­же осно­ван­ной на опы­те ин­ту­и­ции. По­это­му тест на проф­при­год­ность мо­жет вы­явить людей, бо­лее по­лез­ных на ко­рот­кой ди­стан­ции, но в бу­ду­щем вряд ли успеш­ных. Воз­мож­но, про­во­дя тест на проф­при­год­ность, сле­ду­ет на­ни­мать тех, кто его про­ва­лит.

Чи­тая эти стро­ки, вы вряд ли сде­ла­е­те вы­вод, что ав­то­ры одо­бряют идею най­ма по ре­зуль­та­там те­стов на проф­при­год­ность. Из это­го не сле­ду­ет, од­на­ко, что те­сты ни­ку­да не го­дят­ся или что вам во­об­ще не сле­ду­ет их при­ме­нять. Тем не ме­нее при­ме­нять их сле­ду­ет, но не для най­ма. Ти­пич­ный куп­лен­ный или со­здан­ный вами тест на проф­при­год­ность мо­жет стать для ва­ших людей за­ме­ча­тель­ным сред­ством са­мо­оцен­ки. Ча­стая воз­мож­ность оце­ни­вать себя – обяза­тель­ное усло­вие тру­да в жиз­не­спо­соб­ной ор­га­ни­за­ции. (К это­му мы еще вер­нем­ся в гла­ве 37 «Хаос и по­рядок».)

Организация проб

Наш биз­нес не столь­ко тех­но­ло­ги­че­ский, сколь­ко со­цио­ло­ги­че­ский, он боль­ше за­ви­сит от спо­соб­но­стей со­труд­ни­ков об­щать­ся меж­ду со­бой, чем от их спо­соб­но­сти об­щать­ся с ма­ши­на­ми. По­это­му в про­цес­се най­ма не­об­хо­ди­мо

Добавить отзыв
ВСЕ ОТЗЫВЫ О КНИГЕ В ИЗБРАННОЕ

0

Вы можете отметить интересные вам фрагменты текста, которые будут доступны по уникальной ссылке в адресной строке браузера.

Отметить Добавить цитату