обучающийся, что учится. Но реального обучения не происходит.
Другую крайность представляют те преподаватели, которые в своей профессиональной деятельности видят возможность самоутверждения за счет демонстрации своего превосходства над студентами. Это может проявляться в подчеркнутой директивности и демонстрации поведения преподавателя, в отсутствии у него желания вступать в диалог или вести дискуссию со студентами. Такие преподаватели не проявляют уважения к мнению студентов, считая, что только их точка зрения правильная. Собственных ошибок они не признают.
Оптимальный тип отношения преподавателя к обучающимся можно выразить известным педагогическим принципом, который А.С. Макаренко сформулировал как: «Максимум требования к личности и максимум уважения к ней».
В то же время необходимо делать так, чтобы уровень требовательности был оптимальным по отношению к обучающимся, чтобы правильно, объективно, без пристрастия оценивать потенциальные возможности студента, его сильные и слабые стороны, характер и темперамент. Предъявляя определенный уровень требовательности, необходимо учитывать реальную учебную ситуацию. Как правило, обучающемуся необходимо давать право выбора в определенных пределах.
В ходе учебно-воспитательного процесса возможны ситуации, в которых студент будет считать преподавателя первым в своих высказываниях на занятиях. В связи с этим необходимо подчеркнуть, что преподаватель учебного заведения имеет право на свою точку зрения, даже если эта точка зрения не совпадает с мнением его коллег-психологов. При этом и у студента может быть своя точка зрения на тот или иной вопрос, ту или иную мировоззренческую позицию. Корректное поведение преподавателя может заключаться в том, что он должен дать несогласному с ним студенту изложить, хотя бы кратко или обозначить свою точку зрения, а может и сам заявить перед аудиторией иную позицию студента. Сделать это лучше либо во время перерыва, либо на семинаре, когда есть возможность сравнить и обсудить позиции, либо на другом занятии, предварительно подготовившись к ответу на замечание студента[118, с. 307].
Следует подчеркнуть, что с высказанной точкой зрения можно соглашаться или нет, но далеко не лучшим вариантом является «мгновенная», да еще и «остроумная» реакция преподавателя, вступление в непродуманную перепалку по данной проблеме. Это не позволяет лучше осознать проблему, но дает возможность продемонстрировать свои «артистические» способности и делает студента объектом насмешек.
В то же время необходимо допускать и то, что в каком-то вопросе студент, по различным причинам, может разбираться лучше преподавателя.
Поэтому дискуссия является совершенно естественным и взаимно полезным процессом. Следует только помнить, что научный спор, в отличие от спора невежд, должен проходить только на основе логики выстроенных и проверенных аргументов, и взаимного уважения спорящих, в противном случае это может превратиться в конфликт, с далеко идущими последствиями. Вступив в конфликт, каждая сторона, как правило, делает все, чтобы была принята ее точка зрения, была достигнута ее цель, при этом всячески мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управлять конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, может повлиять на возникновение последующих педагогических конфликтов, которыми педагогу необходимо управлять.
Для этого различают организационные и межличностные способы управления конфликтами. Организационными методами управления конфликтами являются следующие.
1. Четкая формулировка требований их разъяснение как индивидуально каждому человеку, так и коллективу в целом. Наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, форм и методов выполнения заданий.
2. Использование различных координирующих механизмов. В этом случае строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как каждый знает, чьи распоряжения он должен выполнять.
3. Установление общих целей и формирование единых ценностей. Этому обычно способствует информированность всех членов организации о ее политике, стратегии, перспективах, состоянии дел в различных подразделениях. Наличие общих целей и ценностей позволяет людям понять, как следует вести себя в конфликтных ситуациях, чтобы превратить их в функциональные.
4. Сознание стройной системы поощрений. Установление четных, объективных критериев оценки результатов труда снижает вероятность возникновения чувства несправедливости, обиды, столкновение интересов определенных сотрудников и подразделений.
К межличностным стилям разрешения конфликтов или стратегии поведения в конфликтных ситуациях можно отнести следующие.
Уклонение: в этом случае человек стремится уйти от конфликта. Подобная стратегия будет уместной, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности или ситуация может разрешиться сама собой.
Сглаживание: в этом случае человек пытается сгладить конфликт, призывает к солидарности. При этом часто забывается проблема, лежащая в основе конфликта. В результате может быть временно установлен покой, при котором отрицательные эмоции не проявляются, но они накапливаются. Рано или поздно это приводит к взрыву.
Принуждение: люди, придерживающиеся этой позиции, пытаются заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, не интересуясь мнением других. Данный стиль связан с агрессивным поведением, использующим власть, основанную на принуждениях, и традиционную власть. Этот стиль может стать эффективным в ситуации, когда есть угроза существования организации или есть препятствия в достижении цели. Как правило, это – руководитель, отстаивающий интересы дела, организации, и порой он просто обязан быть настойчивым. Недостатком в этом случае будет то, что подавляется инициатива подчиненных и появляется возможность повторных вспышек конфликта.
Компромисс: этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях особенно ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через некоторое время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения. Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как осталась нерешенной проблема, его породившая.
Сотрудничество: этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождения во взглядах всегда возможны. При этой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять. Это позволяет проанализировать принципы и найти приемлемый для всех выход.
Существуют выработанные практикой правила разрешения конфликтов.
Во-первых, необходимо выявить предмет и источник конфликта. Часто происходит подмена предмета в процессе конфликта.
Во-вторых, следует не расширять предмет конфликта, сокращая число претензий, особенно эмоционального характера. Необходимо выявить главную причину конфликта: взаимная неприязнь, деловое соперничество или просто зависть.
В-третьих, необходимо знать, как развивается конфликт. Обычно он проходит три стадии: а) возникновение напряженности в отношениях, что является предвестником конфликта; б) взаимная неприязнь выходит наружу, начинаются стычки, прекращаются личные отношения; в) разрешение конфликта.
В-четвертых, необходимо внимательное отношение к обеим конфликтующим сторонам – «инициатору» и «обвиняемому». Необходимо выяснить, чего добивается инициатор конфликта – его цели: деловые, самоутверждение, амбиции, стремление унизить другого человека и т. д. Инициатор конфликта должен предложить позитивное решение, а не только наказуемое.
В-пятых, необходима правильная оценка обеих сторон. В конфликте не должно быть победителей, важно, чтобы конфликт не развился дальше.
В-шестых, нельзя переоценивать заслуги одних и недооценивать заслуги других, а третьих просто не
