В моей системе семь профессиональных уровней. Первые три – начинающие исполнители; вторые три – менеджеры; седьмой уровень – управляющий и совладелец фирмы. Для каждого уровня определен перечень должностных обязанностей. Скажем, менеджер пятого уровня – это руководитель отдела, шестого – глава департамента, в состав которого входят несколько отделов. С переходом на каждый уровень зарплата повышается в 1,3—1,5 раза. Если до кризиса на первом уровне сотрудник мог рассчитывать на $700—1000, то сегодня это уже $300—400. Данная система вводит стандарты оплаты труда, и сотрудники, выполняющие сходные функции, получают одинаково. Но они твердо знают, что нужно сделать и каких высот достичь, чтобы получать больше.
Это значительно улучшает психологический климат в компании, а в кризис позволяет работодателю быстро понять, кого необходимо оставить в фирме, а кого сократить безболезненно для бизнеса.
Увольнение со многими неизвестными
Чтобы перегруппироваться в кратчайшие сроки и с минимальными потерями для бизнеса, некоторые компании используют надуманные поводы и сомнительные схемы для увольнения людей, которые кажутся им лишними. Как правильно уволиться в кризис?
Несмотря на заметное улучшение культуры трудовых отношений, нынешний финансовый кризис станет испытанием и для работодателей и для работников: расстаться по-доброму получается не у всех. «Вы не представляете, какие причины порой указывают работодатели, которые решили избавиться от работников, находящихся на испытательном сроке, – рассказывает Галина Енютина, юрист Центра социально-трудовых прав. – Например, в одном банке человеку пояснили причину увольнения такой формулировкой: «Вы относились к порученной работе крайне формально и незаинтересованно». Понятно, что это не может служить критерием исполнения трудовых обязанностей, но люди, которые оказались на испытательном сроке в период кризиса, попали в группу риска, потому что, по мнению некоторых работодателей, это самое простое основание для увольнения».
Работодатель всеми силами пытается заставить человека написать заявление об увольнении по собственному желанию, грозит, что в противном случае уволит его по статье, в связи с непрохождением испытательного срока. «По закону можно разорвать контракт и за три дня до окончания испытательного срока. К тому же никому не хочется, чтобы его увольняли по статье, поэтому такие работники охотнее напишут заявление об уходе и не будут требовать компенсации», – отмечает Елена Попова, глава отдела «Банки и инвестиции» кадрового агентства APRIORI.
Впрочем, по мнению Ольги Литвиновой, старшего консультанта департамента HR хедхантинговой компании Cornerstone, сокращение персонала – мера для нашего рынка труда экстраординарная: «Как правило, сначала компании используют промежуточные варианты, в том числе приостанавливают набор новых сотрудников. И если это не дает ощутимых результатов, тогда начинают увольнять людей».
Во время кризиса один из наиболее популярных способов сокращения издержек – урезание зарплат. Наличие постоянной и переменной составляющей в зарплате позволяет работодателю резко уменьшить размер ежемесячных выплат. Расчет прост: сотрудники получают половину ожидаемой суммы (зарплата без премии или бонусов, только «белая» часть зарплаты) и сами начинают подыскивать новое место работы. В большинстве случаев, по словам Сергея Можайкина, старшего консультанта консалтинговой группы «Консорт», компании стараются использовать «мягкие» методы, позволяющие не прибегать к сокращениям: «Это, например, перевод части персонала в дочерние бизнес-единицы, совмещение функций на одной позиции или пересмотр формирования компенсации и расчет бонусов на новых, кризисных условиях».
К более суровым мерам следует отнести перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. «Так, в частности, поступают некоторые девелоперы. А в крупном металлургическом холдинге на период острого кризиса 20% работников попросили «переждать» и отправили на полгода в административный отпуск. Это не очень популярные меры, но они позволяют компаниям удержать свои команды, на создание которых порой уходят годы. Народ соглашается, поскольку в ближайшее время ожидать улучшения в отрасли вряд ли имеет смысл», – поясняет Сергей Можайкин.
Увольнение сотрудника по собственному желанию не подразумевает выплату выходного пособия – ему полагается лишь компенсация за неиспользованный отпуск. Для работодателя, по мнению Марины Барабановой, адвоката московской коллегии адвокатов «Князев и партнеры», это самый эффективный, выгодный способ увольнения: «После написания работником заявления об увольнении, он должен отработать еще две недели. По соглашению с работодателем работник может уволиться и до истечения этих двух недель, тем более что сейчас, в условиях кризиса, большинство работодателей не настаивают на двухнедельной отработке. Однако заявление об увольнении должно быть подано работником добровольно, без принуждения. В случае судебного спора доводы работника, что работодатель вынудил его подать такое заявление, подлежат проверке и обязанность доказать факт принуждения возлагается на работника. Таким образом, электронная переписка, диктофонная запись разговора с руководством, подтверждающие факт принуждения, могут оказаться серьезным козырем в руках работника и повлечь восстановление на работе с оплатой вынужденного прогула и компенсацией морального вреда».
Среди других способов, сопряженных с дополнительными выплатами увольняемым работникам, – увольнение в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон, а также в связи с сокращением штата. По словам Анны Гвоздицких, юриста «Центра социально-трудовых прав», работодатели редко запускают процедуру сокращения, поскольку увольняемый сотрудник на законных основаниях может рассчитывать на максимальную выплату в размере пяти окладов (ст. 180 Трудового кодекса РФ). «В случае официального сокращения компания должна уведомить об этом каждого работника под роспись не менее чем за два месяца. В течение этих двух месяцев работник будет получать заработную плату, но если отношения с ним компания хочет расторгнуть досрочно, он также может рассчитывать на выплату в размере своего среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. В момент увольнения с работником расторгается трудовой договор по сокращению должности либо штата, и человек получает выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Условием для получения второго среднего месячного заработка после увольнения будет то, что человек не устроился на новую работу. Чтобы получить третий, человек должен в течение двух недель после увольнения обратиться на биржу труда и подтвердить, что за весь срок с момента увольнения он так и не трудоустроился», – уточняет Анна Гвоздицких.
Ольга Шипилова, юрисконсульт правового центра «Защита» отмечает, что работодатели охотнее расторгают трудовой договор по соглашению сторон, поскольку этот вариант позволяет мирно и с выгодой договориться о размере выплачиваемой суммы. А сама формулировка хороша тем, что позволяет маскировать фактическое сокращение штата. Тем не менее специалисты некоторых инвестиционных групп таким расставанием оказались довольны: в «Антанте ПиоГлобал», например, соглашение сторон предусматривало выплату двухмесячной зарплаты и компенсацию за отпуск, а в «Ренессанс Капитале» увольняемым сотрудникам выплачивали пять окладов. (Так повезло не всем. К примеру, ИК «Регион» уже в сентябре отправила сотрудников инвестблока в неоплачиваемый отпуск.)
Увольнение по соглашению сторон предполагает, что работник и работодатель могут устанавливать какие угодно сроки увольнения и любые размеры выходных пособий. «Фактически, в этом случае стороны идут на взаимные уступки: работник готов уволиться, а работодатель готов выплатить выходное пособие в том размере, которое требует работник, в результате подписывается соглашение о расторжении трудового договора и стороны расстаются по-хорошему, – уточняет Марина Барабанова. – В подобном случае учтены интересы обеих сторон, а вероятность наступления трудовых споров минимальна». «Это не самый плохой вариант для работника, потому что выплаты работодатель, как правило, гарантирует», – добавляет Ольга Шипилова. Заметим здесь, что закон не позволяет увольнять беременных женщин и молодых мам, но с ними работодатель тоже может договориться.
В категории наиболее защищенных сотрудников остаются топ-менеджеры компаний. По словам Дмитрия Прохоренко, руководителя московского офиса Heidrick & Struggles, такие люди понимают, что в условиях кризиса увольнение может произойти в любую минуту, поэтому защищены так называемыми парашют-планами. «Такой план предусматривает, что в случае досрочного расторжения контракта человек получит как минимум полугодовой заработок, в редких случаях годовой. А с
