Лидерство: к вершинам успеха

полномочия принять решение об изменении и может узаконить преобразования и официальную власть использовать ресурсы для поддержания начала, проведения и закрепления результатов этих изменений. Член команды по управлению изменениями отвечает за повседневное их ведение (выполняет стратегии изменений, описанные в «Модели управления изменениями»). По мере того как вы определили потенциальных спонсоров и членов команды по управлению изменениями, подумайте, обладают ли они умениями и чертами характера, нужными для управления изменениями. Ответьте на следующие вопросы: Имеют ли они опыт руководства или участвовали ли в проведении успешных преобразований в прошлом? Располагают ли они временем и доступны ли в той степени, как это требуется от руководителя преобразований? Пользуются ли они уважением коллег? Являются ли они высококвалифицированными специалистами? Согласны ли они играть роль «адвоката дьявола»? Являются ли они эффективными выразителями мнений, готовыми высказать опасения коллег, менее склонных сделать это. Имеют ли они достаточный личный опыт и знания, необходимые для того, чтобы обдумать варианты решения возникающих проблем и найти наилучшее решение?

Стратегия 2: разъясните причины изменений

Результат: убедительные основания для изменений

Вторая стратегия лидерства — «Разъясните причины изменений» — соотносится с вопросами информационного характера.

Когда руководители рационально объясняют, зачем нужны преобразования, результатом являются убедительные основания, которые помогают людям понять предлагаемые преобразования, основную их причину и то, почему существующее положение дел больше не может продолжаться. Эта стратегия руководства соответствует следующей причине, по которой попытки осуществления преобразований обычно неудачны.

Почему попытки осуществления преобразований обычно неудачны: причина № 4

4. Нет никаких срочных или убедительных оснований для изменений. Основания изменений не сообщаются.

Следует ожидать, что многие люди в организации не понимают необходимости преобразований; они прекрасно себя чувствуют, выполняя текущую работу. В результате у них возникают вопросы информационного характера, и скорее всего они будут задавать вопросы типа: Что за преобразования? Зачем они нужны? Чем плохо то, что есть сейчас? Насколько нужны организации эти преобразования и как быстро?

Вероятнее всего, лица, затеявшие преобразования, были недовольны каким-нибудь недостатком в существующем положении дел или озабочены возможностью, которая будет утеряна, если продолжать все по-старому. Этот дух неудовлетворенности нынешним положением дел должен разделяться и ощущаться теми, кого просят измениться.

Предположим, что руководитель пытается передать свое конкретное представление о необходимых изменениях в компании сотрудникам. Здесь он совершает ошибку, поскольку предварительно не продемонстрировал, что существующее положение вещей не может более продолжаться. Инерция существующего положения вещей окажется, скорее всего, слишком сильной, и те самые люди, сотрудничество с которыми нужно руководителю, гораздо менее охотно примут ту картину будущего, которую руководитель хочет создать. Как сказал Джон Мэйнард Кейнс:

Трудность заключается не столько в разработке новых идей, сколько в отказе от старых.

В описанном выше примере о взыскании денег на поддержку детей главная трудность состояла в том, чтобы заставить родителей-опекунов и окружных клерков поделиться своими историями о разочаровании и беспомощности, которые они испытывали, пытаясь разыскать родителей-неплательщиков и обеспечить сбор денег на содержание детей, используя только перо и бумагу. Если бы окружные клерки не ощутили, как нарастает неудовлетворенность, они вряд ли захотели бы освоить новую компьютерную систему и приспособиться к новым способам работы только потому, что это предписано федеральными законодателями.

Создавая почву для преобразований, помните: один из лучших способов вовлечь служащих — открыть им доступ к информации и затем попросить всех работников организации на всех ее уровнях сказать вам, почему, по их мнению, организация нуждается в преобразованиях. Попросите людей сообщить, почему, по их мнению, организация нуждается в преобразованиях, даже если вы считаете, что уже знаете ответы. Этим вы придадите большую убедительность вашему обоснованию преобразований в глазах людей, поскольку они сами выдвинут его. В результате участия в подготовке почвы для преобразований люди с гораздо большей вероятностью смогут отказаться от существующего положения вещей.

Вспомним пример, который мы привели в главе 4 «Главное — это наделение властью». Ken Blanchard Companies потребовалось осуществить целый ряд преобразований в результате экономического спада, последовавшего за террористическими атаками 11 сентября 2001 г. Руководители поделились обширной информацией с работниками организации, относящейся к запланированным доходам, текущим издержкам и цифрам, характеризующим безубыточную работу. Это поставило людей лицом к лицу с реальностью и обеспечило понимание того, что «вести бизнес как обычно» больше не было никакой возможности. Затем руководители опросили сотрудников, что будет, если все останется как есть. Сотрудники ясно заявили, что в этом случае само существование компании ставится на карту. В результате участия в формулировании причин для изменений сотрудники выдвинули ряд предложений по сокращению расходов, даже когда эти предложения не соответствовали их собственным интересам.

Стратегия 3: предвидьте будущее

Результат: вдохновляющее видение

Третья стратегия лидерства — «Предвидьте будущее» — соотносится как с информационными, так и с личными вопросами. Как сказано в книге Притчей Соломоновых (29:18): «Без откровения свыше народ необуздан».

Когда руководители предвидят будущее, они создают вдохновляющую картину, которая мотивирует людей в организации и раскрывает их силы и возможности. Эта стратегия лидерства соответствует следующей причине, по которой попытки осуществления преобразований обычно неудачны.

Почему попытки осуществления изменений обычно неудачны: причина № 5

5. Убедительная картина ожидаемого результата, которая вдохновила бы работников предприятия, не была разработана и/или сообщена.

В главе 2 «Сила видения» мы охарактеризовали важность убедительной картины будущего для организации, картины, которая воодушевляет и волнует людей, заставляя их стремиться к ней. Когда рассматриваются преобразования на уровне организации, то всегда важно пересмотреть картину будущего организации, чтобы дать разумное обоснование для этих преобразований. Иногда это может означать изменение видения организации или создание нового, как это произошло, например, когда Луис Герстнер стал во главе компании IBM. Новая убедительная картина, обрисовывающая ситуацию, когда будут осуществлены предлагаемые преобразования, должна поддержать образ будущего организации, включая ее цель и ценности.

Процесс, который используется для создания видения (как для всей организации, так и для