залучення на їх бік формальних і неформальних лідерів, прийняття відповідних директивних документів, розпоряджень, інструкцій, що охоплюють перетворення в різних струк¬турних ланках (рис. 7.6). Рис. 7.6. Три типи змін в організації Структурні зміни — це зміни загальної схеми виробничого процесу або його головних сегментів, зміна взаємовідносин у си-стемі управління рівнів централізації, розподіл влади, відповіда-ль¬ності, обов’язків. Технологічні зміни — це зміни будь-якого технологічного чинника: обладнання, інструментів, технологічних процесів, ма-теріалів, професійних знань, за допомогою яких створюються продукти праці. Соціальні перетворення — це зміна поведінки, іміджу, нави-чок, відносин між членами організації, організаційної культури в цілому. Для якіснішого оцінювання етапів розроблення нововведень промислові фірми активно експериментують, створюють позити-в¬ну мотивацію в усіх співробітників, пов’язаних з інноваційним процесом. Фірми здійснюють відбір перспективних ідей і техніч-не й економічне обґрунтування доцільності їх реалізації. Для перевірки ідей на доцільність може бути використаний функціонально вартісний метод аналізу (ФВА), що дає змогу знизити витрати. 7.2. Особливості взаємодії організації та нововведень Вихідним посиланням, згідно з теорією Й. Шумпетера, є те, що множина суб’єктів інноваційного процесу (підприємств) поділяється на дві категорії: новаторів, які прагнуть якнайшвидше створити та впровадити нові технології, нові продукти й послуги, та консерваторів, що експлуатують існуючі технології, виробляючи відомі «старі» види продукції. На думку академіка В. І. Маєвсь¬кого1, такий поділ притаманний усім формаціям, усім ступеням людської цивілізації. Очевидним є те, що для розвитку інновацій необхідне створення критичної маси певних умов, стимулюючих чинників інноваційної діяльності. У зв’язку з цим І. Ансофф [3] вирізняє два типи поведінки підприємства: прирісний і підприємницький. Прирісна поведінка є характерною для більшості комерцій-них та виробничих підприємств. Вона спрямована на стверджен-ня традиційної поведінки як усередині організації, так і в її відно-синах з навколишнім середовищем. За такої поведінки зміни не сприймаються, вони обмежуються та мінімізуються. Але через те, що соціальні зміни неминучі, організаціям не вдається виключити їх повністю. За умови прирісної поведінки реакція на зміни відбувається вже після того, як необхідність цих змін стала явною та нагальною. Проте необхідно зауважити, що більшість підприємств, діючи в прирісному стилі, водночас прагнуть до ефективності своєї дія-ль¬ності. Меншість, яка працює неефективно, у довгостроковому періоді не виживає. На багатьох підприємствах прирісна поведін-ка застосовується для забезпечення ефективного використання ресурсів, в інших організаціях вона спрямована на збереження певного статусу. Інший тип поведінки — підприємницький — спричинює зо-всім інше ставлення до змін: підприємницька організація прагне до них. Замість намагання зберегти минуле, таке підприємство виступає за неперервну зміну досягнутого стану. Великі підприємства, які формувалися в умовах централізова-ного управління, сьогодні стикаються з приголомшливим техно-логічним динамізмом, інформаційною автоматизацією, неперед-бачуваним розвитком ринку, глобалізацією попиту та жорсткою конкурентною боротьбою. Такі підприємства можуть зберегти свої позиції лише у випадку, якщо будуть виявляти гнучкість, намагатися підвищувати ефективність у першу чергу за рахунок інноваційного підходу до своєї діяльності та вимагати від мене-джерів не тільки високого рівня кваліфікації і відданості підпри-ємству, а й ініціативного підприємництва. Зміна зовнішніх умов змушує підприємства переходити від орієнтації на технічне озброєння виробництва, централізоване управління та закриту корпоративну культуру до орієнтації на споживача, децентралізоване управління та відкриту корпоратив-ну культуру. Переваги підприємницького стилю поведінки разом з перева-гами інноваційного управління та корпоративною культурою стають відображенням динамічних змін, які відбуваються в тех-нологіях і на ринку. Тому координована політика підприємства спрямована на зміну ставлення до нововведень. У разі здійснення такої політики підприємство впроваджує нововведення, націлені на задоволення нових потреб замовників та кінцевих споживачів, що є неодмінною умовою виживання організації в конкурентній боротьбі. Отже, між нововведеннями й організаціями завжди існують певні зв’язки, особливість яких впливає на процес упровадження і поширення нововведень. Джон Р. Кімберлі [89] розрізняє п’ять типів таких відносин: ? організація — користувач інноваціями; ? організація — створювач інновацій; ? організація — користувач і одночасно створювач нововве-день; ? організація — носій нововведень; ? організація — нововведення. Вивчення цих типів взаємозв’язку між нововведенням і орга-нізацією дає змогу розглянути феномен нововведення з різних точок зору як явище, що впливає на діяльність підприємства і його результати, і як процес, розвиток якого залежить від підприємства, системи управління, ставлення менеджерів до інновацій. У табл. 7.4 подана класифікація організацій за типом взаємодії нововведення (інновацій) та організації в сучасних умовах розви-тку науково-технічного прогресу і конкуренції. Зазначена типологія допомагає менеджеру визначити конкре-тні напрями організаційної поведінки підприємницької діяльності серед множини можливих і вибрати той, що відповідає цілям ор-ганізації. Таблиця 7.4 КЛАСИФІКАЦІЯ ОРГАНІЗАЦІЙ ЗА ТИПОМ ВЗАЄМОЗВ’ЯЗКІВ З НОВОВВЕДЕННЯМ Ознаки класифікації Тип взаємозв’язків 1. Функція організації на стадіях процесу розвитку нововведень Організація — користувач Організація — творець Організація — творець і користувач Організація — носій Організація — нововведення 2. Стратегія, що викорис-товується Організації, що атакують Організації, що обороняються 3. Положення на ринку Організації — лідери
Вы читаете Інноваційний менеджмент
