Стратегия 3. Компенсаторная. Обычно дополняет и уточняет предыдущую. Встречается, когда родители (бабушки-дедушки) с детства очень сильно хотели быть кем-то (музыкантом, спортсменом, ученым, бизнесменом), но по каким-то причинам (социальным, материальным, психологическим, физиологическим) не смогли реализовать свою мечту. Поэтому все свои детские чаяния они возлагают на ребенка, которому подыскивают необходимую школу, кружок, секцию, педагогов. То есть с самого раннего детства пытаются обеспечить необходимую среду профессионального развития. В результате у подростка есть выбор из двух вариантов: согласиться с выбором своих родителей и стать, как правило, довольно заурядным профессионалом (исключения бывают, но редко) или проявить характер и уйти из-под опеки взрослых в свободное плавание самостоятельного профессионального определения.
Секреты психологииПонять, что выбрал «не свою» профессию, молодой человек может не сразу: гибкость развивающейся психики позволяет молодым людям адаптироваться к любому, даже самому не подходящему для себя виду занятий. Поэтому многие дети поступают-таки в выбранный родителями вуз и даже худо-бедно в нем учатся. Но рано или поздно придет разочарование в выбранной профессии и встанет болезненный вопрос о переквалификации.
Марина КравцоваСтратегия 4. «Успеет наработаться». Проявляется в том, что родители (не только «продвинутые» в традициях европейской ювенальной педагогики) пресекают любые самопроизвольные попытки подростка поработать («мал еще!») и таким образом получить какие-то представления о трудовой деятельности и своем месте в ней. В итоге, вырастая из возраста естественного приобретения первого трудового опыта (до периода полового созревания) без такого опыта, подросток формирует стойкое желание как можно дольше быть нетрудоспособным «ребенком». Если же все-таки ему приходится выбирать профессию, то оказывается, что он имеет смутные представления не только о профессиях, но и о своих способностях в их овладении. Выбор профессии в этом случае происходит «методом тыка» (куда удастся, как повезет) и растягивается на многие годы, порой до пенсионного возраста.
Если вас по каким-то причинам не устраивают реальные модели, описанные выше, попробуем распутать клубок профориентации самостоятельно. И начнем распутывать его, как и настоящий клубок, с конца.
Результатом профориентации является трудоустройство. Если профориентация была успешной, то и трудоустройство будет удачным. И будущая профессионально-трудовая карьера также сложится хорошо. А для любого трудоустройства необходимо, чтобы в одной точке пространства-времени встретились человек со своими знаниями, умениями, навыками, желаниями, мотивами и свободное (!) рабочее место, где эти умения как раз и могут быть использованы в трудовой деятельности.
Азбука для подростков, пап и мамГде получить достоверную информацию о профессиях?Прежде всего в городском центре профориентации молодежи (адрес можно узнать в интернете). В том же самом интернете. В справочниках. У профессионалов.
Самая достоверная информация – на рабочем месте. Если есть возможность, надо побывать, а лучше поработать, потому что профессия и профессиональные действия – это не одно и то же. Слесарь-инструментальщик, слесарь-сантехник и слесарь-сборщик на конвейере – это три разных вида работ, а профессия одна.
Самая недостоверная информация – та, что содержится в художественных произведениях, и то, что рассказали друзья.
Пространство встречи человека с рабочим местом называют рынком труда. А время встречи подростка с рабочим местом отнесено процессом профессионального обучения от момента выбора им профессии на 5–7 лет. За такой промежуток времени рынок труда может существенно измениться. Например, когда-то на российском рынке труда не хватало экономистов, и выпускники школ бросились получать экономические специальности. Но пока они учились, недостаток в экономистах исчез. И пришлось несостоявшимся дипломированным экономистам на ходу осваивать другие (порой совсем несмежные с экономикой) профессии.
Рынок труда города, поселка, села не стоит на месте. Поэтому профориентация напоминает «стрельбу по тарелочкам», когда целиться надо не в точку, где сейчас находится мишень, а туда, где произойдет ее встреча с пулей.
Как же увеличить вероятность правильного выбора подростком будущей профессии, если даже для взрослого прогноз будущего состояния рынка труда похож на игру в рулетку?
При любой форме собственности позиция наемного работника предполагает, что все вопросы управления, организации трудового процесса, снабжения сырьем, обеспечения производства оборудованием и сбыта продукции решает работодатель в лице назначаемых руководителей и наемных специалистов. Если у ребенка нет навыков (способностей) к самоорганизации деятельности (например, инициативности), то его следует ориентировать именно на эту позицию в трудовых отношениях.
При оценке позиции наемного работника следует принимать во внимание, что работодатель хочет, чтобы его, работодателя, часть прибавочного продукта, производимого работником, была больше. Следовательно, будущему наемному работнику надо быть готовым к тому, что круг его профессиональных обязанностей будет шире (например, за счет совмещения), интенсивность профессиональной деятельности выше (например, за счет увеличения нормы выработки), тогда как вознаграждение за труд (заработная плата) ниже. Судьба рабочего места, его создание, развитие и ликвидация также полностью зависят от работодателя. Но при этом, как только закончился рабочий день, работник ушел с работы и может забыть о ней.
Успех трудоустройства в качестве наемного работника вне зависимости от того, что декларируется, значительно больше зависит от желания работодателя (его представителей, например работников кадровой службы) принять именно этого кандидата, чем от его способностей (профессионально-трудовых возможностей). Такая ситуация создается тем, что ориентиром для нанимающей стороны является принцип Парето, гласящий, что 80 процентов объема работы выполняют 20 процентов персонала. Следовательно, в компании (организации) для обеспечения эффективности трудовых процессов достаточно иметь всего 20 процентов профессионалов. Остальные 80 процентов работников могут быть в принципе «никакими». Профессионалов работодатели стараются удерживать. Профессионалы известны на рынке труда наперечет. На профессионалов работодатели «охотятся» (так называемый хендхантинг). Низкопрофессиональных или увольняют в первую очередь (например, при сокращении штата), или они сами легко переходят с места на место «по собственному желанию».
Свободный наем существует только для низкопрофессиональных работников или в так называемых массовых профессиях. Это хорошо знают работники кадровых служб. И данное обстоятельство следует учитывать при оценке перспективности для данного подростка будущей трудовой позиции наемного работника. Ему следует заранее определиться, в какую группу работников по уровню профессионализма он попадет с наибольшей вероятностью. Если у него нет желания (мотивации) и возможности (например, по социальным причинам) стать профессионалом в выбранной профессии, то ему следует или приготовиться к частой смене рабочих мест (хорошо изучить трудовое законодательство), или предпочесть массовую профессию, с которой он «нигде не пропадет» (продавец, слесарь-сантехник, автомеханик и т. п.). Соответственно, такому подростку следует более активно заняться развитием своих общепрофессиональных компетенций (например, добиваться соответствия трудовых действий внешней инструкции), которые помогут ему в дальнейшем сменить не только место работы, но и одну массовую профессию на другую.
Трудоустройство в «семейной» компании предполагает, что работодатель и работник изначально
